劳动仲裁过程中或裁决后，公司都有可能选择单独协商，但并非必然，具体取决于多种因素。以下从不同角度为你详细分析：
一、可能协商的情况
公司意识到自身存在过错
若公司在仲裁过程中或裁决后，发现自身确实存在违反劳动法律法规或劳动合同约定的行为（如未足额支付工资、未依法缴纳社保等），且败诉风险较高，为了避免更不利的法律后果（如支付更高额的经济补偿、赔偿金，甚至面临行政处罚），公司可能会主动提出协商，争取通过和解降低损失。
公司希望节省成本和时间
仲裁程序通常耗时较长（一般45-60日，复杂案件可延长），且双方需投入精力准备证据、参与庭审等。若公司认为通过协商能以更低成本、更快速度解决纠纷，避免后续可能的诉讼程序，可能会更倾向于协商，以便将资源集中于正常经营。
公司需维护劳动关系或企业形象
若涉事员工对公司业务有重要影响（如核心技术人员、销售骨干），或公司希望保持良好企业形象（如拟上市、参与招投标等），公司可能会选择协商，避免与员工关系进一步恶化，维护双方合作关系或公众口碑。
法律程序允许协商空间
即使仲裁裁决已作出，双方仍可在执行阶段协商和解（如调整赔偿金额、分期支付等）。协商的灵活性更高，能更贴合双方实际需求，避免法律程序的僵化对抗。
二、可能不协商的情况
公司对仲裁结果有信心
若公司认为自身证据充分、法律依据明确，且仲裁裁决大概率会支持其主张（如员工主张违法解除，但公司能证明解除合法），公司可能不会主动协商，而是等待裁决结果以维护自身权益。
公司管理风格或文化倾向强硬
部分公司管理风格强硬，或企业文化中强调“原则至上”，不愿轻易向员工妥协。这种情况下，即使仲裁后，公司也可能坚持走完整法律程序，而非通过协商解决。
公司已做好执行裁决的准备
若公司对仲裁结果表示认可，并已准备好履行裁决（如支付赔偿金、补缴社保等），则协商的必要性降低，公司可能认为无需再通过协商改变已确定的法律结果。
三、给劳动者的建议
理性评估协商的利弊
若公司提出协商，劳动者需结合自身诉求（如赔偿金额、离职时间等）和仲裁进展，判断协商是否更有利于自身利益。例如，若仲裁裁决可能支持劳动者主张，但协商能更快拿到赔偿，可考虑接受；若协商条件明显低于仲裁预期，则需谨慎。
提出合理的协商方案
协商时，劳动者可基于仲裁请求和证据，提出具体、可操作的方案（如赔偿金额、支付方式、离职手续等），并明确底线（如最低赔偿额、最晚支付时间等），避免因妥协过度损害自身权益。
保持开放沟通态度
无论公司是否主动协商，劳动者均可尝试通过沟通推动和解。例如，在仲裁前或庭审中，可向公司表达协商意愿，说明协商对双方的好处（如节省时间、避免对抗等），增加协商可能性。
注意协商的法律效力
若双方达成协商一致，需签订书面和解协议，明确权利义务（如赔偿金额、支付时间、违约责任等），并可申请仲裁庭根据和解协议制作调解书或裁决书，以确保协议具有强制执行力。
总结：劳动仲裁中公司是否协商，无固定模式，但协商作为一种灵活、双赢的解决方式，值得双方尝试。劳动者可根据自身情况，理性评估协商的利弊，提出合理方案，并保持开放沟通态度，以促进纠纷和谐解决。若你有具体案件或需要进一步分析，可直接向我咨询。