公司内部调整让员工停工待令是否违法，需根据具体情况及法律法规来判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
一、合法停工待令情形
协商一致：
- 如果公司与员工就停工待令事宜进行了充分协商，并明确停工的期限、期间的待遇等相关事项，且员工同意后实施的停工，那么这种行为是合法的。例如，因业务调整或订单减少，双方协商一致后，公司安排员工在一定时间内停工待令，并按约定支付生活费或工资。
不可抗力或客观情况：
- 因自然灾害、政府行政命令（如疫情防控要求）等不可抗力因素导致公司无法正常经营，进而安排员工停工待令的，通常不视为违法行为。这种情况下，停工是公司为了应对不可预见、不可避免且无法克服的外部条件而采取的措施。
法定情形：
- 根据相关法规，如《国有企业富余职工安置规定》等，企业在特定条件下可以对富余职工实行待岗、转业培训或有限期的放假。这些情形下的停工待令是符合法律规定的。
培训期间：
- 如果公司出资安排员工参加培训，且培训期间员工无法正常参与工作，这种停工待令也可以视为合法的待岗形式。
二、违法停工待令情形
随意无理由停工待令：
- 公司未与员工协商，单方面随意决定让员工停工待令，且未提供合理原因的，属于违法行为。这种行为侵害了员工正常工作和获取劳动报酬的权利。
停工待令期间未支付或低额支付工资：
- 公司在停工待令期间未按照劳动合同约定或国家规定支付员工工资，或支付的工资低于当地最低工资标准的，也构成违法行为。这违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动报酬的规定。
- 计算公式（若涉及工资支付问题）：若公司应支付工资但未支付或支付不足，员工可要求的工资差额 = 劳动合同约定工资 - 实际支付工资（或当地最低工资标准 - 实际支付工资，若实际支付低于最低工资标准）。
以停工待令逼迫员工离职：
- 公司通过停工待令、不提供工作条件等手段，意图迫使员工主动离职以规避支付经济补偿等责任的，这种做法同样是违法的。它侵犯了员工的合法权益，包括劳动权和获得经济补偿的权利。
三、员工权益保障与应对措施
无论停工待令是否合法，公司都应确保遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。员工在面对停工待令情况时，可以采取以下措施来维护自己的利益：
了解权益：
- 首先了解自己的劳动权益和相关法律法规的规定，以便在必要时采取行动。
与公司沟通：
- 尝试与公司进行沟通协商，了解停工待令的具体原因和期限，以及期间的待遇等问题。
投诉与仲裁：
- 如果公司存在违法行为，员工可以向劳动行政部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据来证明公司的违法行为。
提起诉讼：
- 在必要时，员工还可以依据相关法律法规向法院提起诉讼，以进一步维护自己的劳动权益。
总结来说，公司内部调整让员工停工待令是否违法，取决于具体情况和相关法律法规的规定。员工在面对这种情况时，应了解自己的权益并采取相应的法律措施来维护自己的利益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。