公司让部分人停工待岗是否合法，需根据具体情况和相关法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法停工待岗的情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括停工待岗的安排。
- 具体情形：若公司与员工经平等、自愿协商，就停工待岗事宜达成一致，并明确相关待遇（如生活费支付标准、停工期限等），且以书面形式确定，则此行为合法。例如，因业务调整或季节性生产需求变化，公司与员工协商后安排停工待岗。
员工违纪等法定情形：
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但在某些情况下，也可作为停工待岗的依据（需结合具体规章制度）。
- 具体情形：若员工存在严重违反公司规章制度、失职、营私舞弊等行为，公司可依据法律规定或内部规章制度对员工进行停工待岗处理。但需注意，此情形下的停工待岗应严格遵循法律法规和规章制度，避免滥用。
企业生产经营困难：
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常指支付生活费）。
- 具体情形：若企业因市场需求下降、资金链断裂等客观原因无法提供正常工作岗位，可实施停工待岗，但需按法律规定支付工资或生活费。例如，受经济危机影响，企业订单大幅减少，可安排员工停工待岗，并按规定支付待遇。
劳动合同或规章制度约定：
- 具体情形：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了停工待岗的条件（如特定情况下公司有权安排停工待岗），并且这些规定不违反法律法规，公司在符合条件时可让员工停工待岗。但需注意，规章制度应经民主程序制定并公示，否则可能无效。
培训期间的待岗：
- 具体情形：若公司出资安排员工参加培训，培训期间员工无法正常工作，可视为合法的待岗情况。但需明确培训期间的待遇（如是否支付工资、生活费等）。
非法停工待岗的情况
无正当理由且未经协商：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。未经协商擅自停工待岗，可能构成违约。
- 具体情形：若公司无合理原因，未经与员工协商，擅自决定停工待岗，侵犯员工劳动权利，属于违法行为。员工有权拒绝并要求继续履行原劳动合同。
以停工待岗变相裁员或逼迫辞职：
- 具体情形：若公司通过停工待岗降低员工收入，迫使员工主动辞职，以避免支付经济补偿金，这种行为违法。员工可依据《劳动合同法》相关规定要求赔偿金。
未支付相应待遇：
- 具体情形：停工待岗期间，若公司未按法律规定和双方约定支付员工相应的待遇（如生活费等），也属于违法行为。员工有权要求公司补发待遇并可能主张其他权益。
员工权益保障措施
与公司协商解决：员工首先可尝试与公司协商，要求恢复工作或支付停工待岗期间的工资损失。协商时应保留相关证据（如书面协议、沟通记录等）。
向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求调查并处理公司的违法行为。投诉时应提供详细证据和情况说明。
提起劳动仲裁或诉讼：若劳动监察部门未能解决问题，员工可提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工应提供充分证据证明公司的违法行为和自己的损失。
总结来看，公司让部分人停工待岗的合法性取决于具体情况和相关法律法规的规定。在任何情况下，公司都应遵守法律法规和劳动合同规定，尊重员工权益，并与员工进行充分沟通和协商。员工在面临停工待岗时，也应了解自己的权益和保障措施，及时采取适当行动维护自身合法权益。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。