用人单位调整津贴的依据主要来源于法律法规、劳动合同、集体合同以及用人单位的规章制度，具体分析如下：
法律法规依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位在调整津贴时，必须确保调整行为不违反国家强制性规定。例如，津贴的调整不得低于当地最低工资标准，且应遵循公平、合理的原则。
- 特定类型的津贴，如高温津贴、夜班津贴等，其调整可能受到特定法律法规的约束。用人单位需关注这些法律法规的更新，确保津贴调整的合法性。
劳动合同依据：
- 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了津贴的数额、调整方式或条件，用人单位在调整津贴时应遵循劳动合同的约定。
- 若劳动合同未明确规定津贴的调整方式，用人单位在调整时仍需与劳动者协商一致，并确保调整行为合理、公平。
集体合同依据：
- 集体合同是由工会代表劳动者与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的书面协议。如果用人单位与工会签订了集体合同，且集体合同中涉及津贴的调整，用人单位应遵循集体合同的约定。
- 集体合同对用人单位和全体劳动者具有约束力，用人单位在调整津贴时不得违反集体合同的规定。
用人单位规章制度依据：
- 用人单位可以依法制定规章制度，对津贴的发放、调整等事项进行规定。但这些规章制度必须经过民主程序制定，且内容不得违反法律法规的强制性规定。
- 用人单位在调整津贴时，应确保调整行为符合其依法制定的规章制度。同时，规章制度应向劳动者公示或告知，以确保劳动者对津贴调整的知情权。
在调整津贴时，用人单位还需注意以下事项：
- 合理性原则：津贴的调整应基于合理的理由，如企业经营状况、市场薪酬水平变化等。用人单位不得随意调整津贴，损害劳动者的合法权益。
- 协商一致原则：在调整津贴时，用人单位应与劳动者进行充分协商，确保调整行为得到劳动者的认可。如果双方无法达成一致意见，用人单位应谨慎处理，避免引发劳动争议。
- 书面记录原则：用人单位在调整津贴时，应制作书面记录，明确调整的原因、时间、幅度等关键信息。这有助于在发生劳动争议时提供证据支持。
若用人单位未经合法程序擅自调整津贴，可能面临以下法律后果：
- 劳动者有权要求用人单位按照原标准支付津贴，并可能要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
- 用人单位可能因违反法律法规或劳动合同约定而面临劳动行政部门的处罚或劳动者的仲裁、诉讼等法律风险。
建议：用人单位在调整津贴时，应充分了解相关法律法规和劳动合同、集体合同的约定，遵循合理性、协商一致和书面记录等原则，确保调整行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。