在计算年终奖时，员工的年度实际出勤天数通常应当包含工伤假和产假，但具体是否包含需依据公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律法规角度
工伤假：
- 根据《工伤保险条例》第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 这表明，工伤假期间，员工应享受与正常工作期间相同的工资福利待遇，因此，在计算年终奖时，工伤假期间应视为出勤。
产假：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。” 以及第七条：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。” 产假是女职工的法定假期，期间应享受正常的工资待遇，因此，在计算年终奖时，产假期间也应视为出勤。
二、公司规章制度与劳动合同角度
- 公司规章制度：公司规章制度中可能明确规定了年终奖的计算方式，包括是否将工伤假、产假等假期计入出勤天数。如果规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则应按照规章制度执行。
- 劳动合同：劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了年终奖的计算方式，包括出勤天数的计算，则应按照劳动合同执行。
三、实际操作建议
- 查阅公司规章制度与劳动合同：首先，员工应查阅公司的规章制度和劳动合同，了解年终奖的计算方式以及出勤天数的定义。
- 与公司沟通：如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者员工对规定有疑问，建议与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确年终奖的计算方式。
- 保留证据：如果员工认为公司在计算年终奖时存在违法行为，如未将工伤假、产假等假期计入出勤天数，导致年终奖减少，应保留相关证据，如工资条、考勤记录、公司规章制度等，以便在必要时维护自己的合法权益。
四、特殊情况说明
- 如果公司规章制度或劳动合同中明确规定年终奖的计算方式不包括工伤假、产假等假期，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在计算年终奖时可能无法将这些假期计入出勤天数。但这种情况较为少见，且通常需要经过民主程序制定并公示，以确保员工的知情权。
总结来说，在计算年终奖时，员工的年度实际出勤天数通常应当包含工伤假和产假。但具体是否包含还需依据公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规综合判断。如果您在计算年终奖时遇到任何问题，或者认为公司在计算年终奖时存在违法行为，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。