被辞退与试用期不合格的核心区别在于解除劳动合同的合法性依据及程序要求不同，具体分析如下：

一、法律性质与依据不同

1. 试用期不合格
   根据《劳动合同法》第39条第1项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。此情形属于合法解除，无需支付经济补偿金。

   • 关键点：用人单位需证明录用条件已明确告知劳动者（如通过入职培训、书面确认等方式），且劳动者确实不符合该条件（如考核不达标、技能不匹配等）。
     
   • 程序要求：解除需在试用期内完成，且需提前通知劳动者（实践中建议书面通知并留存证据）。

2. 被辞退（非试用期不合格）
   若劳动者已通过试用期，用人单位单方解除劳动合同需符合《劳动合同法》第39条（严重违纪等）、第40条（不能胜任工作等）或第41条（经济性裁员）的规定。

   • 关键点：
     
     • 若以“不能胜任工作”为由辞退，需满足“培训或调岗后仍不能胜任”的前置条件（《劳动合同法》第40条第2项），且需支付经济补偿金（N）。
       
     • 若以“严重违纪”为由辞退，需有明确的规章制度依据，且劳动者行为达到“严重”程度（如旷工3天以上、盗窃等）。
       
   • 程序要求：解除需提前30日书面通知（或支付代通知金），并告知工会（如有）。

二、法律后果不同

1. 试用期不合格

   • 用人单位无需支付经济补偿金。
     
   • 劳动者可主张违法解除赔偿金（2N）的情形：用人单位无法证明录用条件或解除程序违法（如试用期已过仍以“不合格”为由解除）。

2. 被辞退（非试用期不合格）

   • 合法解除时，用人单位需支付经济补偿金（N）或代通知金（如适用第40条）。
     
   • 违法解除时，劳动者可主张赔偿金（2N）或要求继续履行合同。

三、实务操作建议

1. 对用人单位

   • 试用期管理：
     
     • 制定明确的录用条件（如学历、技能、考核标准等），并通过入职材料、培训记录等方式固定证据。
       
     • 试用期考核需客观、公正，避免主观评价（如“态度不好”需具体化为迟到、拒不配合工作等行为）。
       
   • 非试用期辞退：
     
     • 完善规章制度（如考勤、奖惩制度），确保内容合法且经民主程序制定。
       
     • 辞退前留存证据（如违纪通知、考核记录、培训记录等），避免“口头辞退”或“无证据辞退”。

2. 对劳动者

   • 试用期被解雇：
     
     • 要求用人单位出具书面解除通知，并核对录用条件是否明确告知。
       
     • 若认为解除违法，可申请劳动仲裁主张赔偿金（2N）。
       
   • 非试用期被辞退：
     
     • 核对解除依据是否符合《劳动合同法》规定（如是否支付经济补偿金、是否履行通知程序）。
       
     • 若用人单位未说明理由或理由不成立，可主张违法解除赔偿金。

总结：试用期不合格是合法解除的特殊情形，程序相对简单且无需补偿；非试用期辞退需严格符合法定条件，否则可能构成违法解除。双方均需注意证据固定与程序合规，以降低法律风险。如有具体案情，可直接向我咨询进一步分析。