试用期被辞退与正式员工被辞退的主要区别体现在辞退条件、经济补偿以及举证责任等方面。以下是对这些区别的详细分析：
一、辞退条件
试用期员工：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：员工不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出拒不改正、因员工原因导致劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。
- 此外，如果员工在试用期内患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位也可以解除劳动合同，但需要提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资。
正式员工：
- 对于正式员工，用人单位解除劳动合同的条件更为严格。除了上述试用期员工可以解除劳动合同的情形外，用人单位还需要满足额外的条件，如经济性裁员（需要符合法定条件并履行法定程序）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且经用人单位与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议等。
二、经济补偿
试用期员工：
- 如果用人单位在试用期内违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。但需要注意的是，如果用人单位能够证明员工在试用期内不符合录用条件等法定情形而解除劳动合同的，则无需支付经济补偿或赔偿金。
正式员工：
- 对于正式员工，如果用人单位违法解除劳动合同，员工同样有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准同样为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算方式与试用期员工相同，但正式员工的工作年限通常更长，因此经济补偿的数额也可能更高。
- 如果用人单位因经济性裁员等原因解除劳动合同，且符合法定条件并履行了法定程序，那么用人单位需要按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿。
三、举证责任
试用期员工：
- 在试用期内，如果用人单位主张员工不符合录用条件而解除劳动合同，那么用人单位需要承担举证责任，证明员工确实不符合录用条件。这通常需要用人单位提供明确的录用条件、考核标准以及员工不符合录用条件的证据等。
正式员工：
- 对于正式员工，如果用人单位主张解除劳动合同的合法性，同样需要承担举证责任。这可能涉及证明员工存在严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊等行为，或者证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等。
四、其他注意事项
- 无论是试用期员工还是正式员工，用人单位在解除劳动合同时都应当遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。
- 如果员工对用人单位的解除决定有异议，可以通过劳动争议调解仲裁等途径维护自己的合法权益。
总结来说，试用期被辞退与正式员工被辞退在辞退条件、经济补偿以及举证责任等方面存在显著差异。作为员工，应当了解自己的权益和用人单位的义务，以便在遭遇不公正对待时能够及时维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。