请事假领导优先扣年休假怎么办-李玉松律师

请事假领导优先扣年休假怎么办-李玉松律师｜法行宝

2026-01-10 劳动纠纷

结论前置：领导在员工请事假时优先扣年休假的行为是否合法，需分情况讨论，具体如下：

若公司规章制度或劳动合同中有明确约定：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若公司规章制度或劳动合同中明确规定，员工请事假时优先使用年休假，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也经过了民主程序制定并公示，那么领导的做法是合法的。但需注意，即使有此规定，公司也应尊重员工的意愿，在可能的情况下与员工协商一致。
若公司规章制度或劳动合同中无明确约定：在此情况下，领导单方面决定员工请事假时优先扣年休假，可能缺乏法律依据。员工有权根据自己的意愿选择是否使用年休假，或者选择其他方式（如无薪事假）来处理请假事宜。建议：员工可以先与领导进行沟通，表达自己的意愿和诉求；若沟通无果，可以向公司的人力资源部门或劳动监察部门反映情况，寻求帮助。
特殊情况下的处理：如果员工因特殊原因（如家庭突发状况、个人健康问题等）需要请事假，且确实无法使用年休假，那么领导应考虑员工的实际情况，给予合理的安排。提醒：员工在遇到此类情况时，应及时向领导说明情况，并提供相关证明材料，以便领导做出更合理的决策。

额外提醒：年休假是员工的合法权益，公司应保障员工享受年休假的权利。如果公司存在侵犯员工年休假权益的行为，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位规定请事假先扣年假，这一做法是否合理，需分情况讨论：若单位规章制度合法且经民主程序制定并公示：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。这意味着，在职工未主动申请年休假的情况下，单位可以安排职工休年假，且这种安排可以与职工的事假申请相结合。如果单位的规章制度中明确规定了请事假需先扣年假，并且这一规定经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论）并进行了公示，那么该规定在法律上是有效的。在这种情况下，单位要求职工请事假时先扣年假，是合理的。若单位规章制度未经过民主程序制定或未公示，或规定本身违法：如果单位的规章制度没有经过民主程序制定，或者没有进行公示，那么该规定对职工不具有约束力。职工有权拒绝按照这一规定执行，即请事假时不同意先扣年假。另外，如果单位的规定本身违法，比如违反了《劳动法》或《劳动合同法》中关于年休假和事假的相关规定，那么该规定也是无效的。职工同样有权拒绝执行，并可以依法维护自己的权益。法律建议：对于职工而言，如果单位有此类规定，建议首先查阅单位的规章制度，了解该规定是否经过了民主程序制定并进行了公示。如果规定合法且有效，那么职工在请事假时可能需要接受先扣年假的安排。如果职工认为单位的规定不合法或不合理，可以与单位进行协商，寻求更合理的解决方案。如果协商无果，职工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果单位的规定合法且有效，职工拒绝执行可能会导致单位按照规章制度对职工进行处理，比如扣除工资、警告等。如果单位的规定不合法或不合理，职工依法维权后，单位可能需要承担相应的法律责任，比如支付未休年休假的工资报酬、撤销不合理的规定等。总之，单位规定请事假先扣年假是否合理，取决于该规定是否合法且有效。职工在遇到此类问题时，应首先了解单位的规章制度，并根据实际情况依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请事假是否先扣年休假，主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的约定。以下是对此问题的详细分析：法律性质与规定年休假是法律赋予职工的一项休息权利，根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。事假则是职工因个人原因需要请假离开工作岗位的情况，法律对于事假并没有明确详细的规定，一般需要经过用人单位的批准。目前，没有明确的法律条文直接规定请事假时必须先扣年休假。用人单位规章制度的作用如果用人单位在其依法制定的规章制度中明确规定，职工请事假时应优先使用年休假，并且该规章制度已经向职工公示或者告知职工，那么用人单位可以按照规定先扣除年休假。若用人单位没有在规章制度中对请事假与年休假的扣除顺序作出规定，则不能擅自先扣除年休假。此时，职工请事假时，年休假是否被扣除将取决于双方的具体协商和公司的实际操作流程。公司操作流程与实际执行在一般的公司操作流程中，如果员工有事需要请假，公司会首先考量员工的年休假余额。若年休假还有剩余，通常会优先使用年休假来抵扣事假；若年休假已经用完，员工仍需请事假，则按事假的规定处理，这可能意味着请假期间没有工资或按照其他方式计算工资。但需注意的是，这并非硬性法律规定，而是基于公司实际运营需要和员工权益平衡考虑的操作流程。因此，不同公司可能会有不同的处理方式。特殊情况处理如果职工请事假是由于特殊的、紧急的个人原因，且职工希望保留年休假用于后续的休息或其他安排，用人单位在合理的情况下应予以考虑，不宜强行先扣除年休假。例如，员工因家人突发重病需要照顾而请事假，若员工提出希望保留年休假，用人单位应尊重员工的意愿，并与员工进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。建议与指导：为确保自身权益得到妥善保障，建议职工在请事假前仔细查阅公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解请事假与年休假的扣除顺序和相关规定。如有任何疑问或不确定的地方，应及时咨询公司的HR部门或向我咨询，以获取最准确的信息和指导。同时，用人单位也应完善自身的规章制度，明确请事假与年休假的扣除顺序和相关规定，以确保管理的规范性和合法性，避免因此产生劳动争议。

事假优先扣年假的合理性需根据具体情况判断，并非绝对合理或不合理。以下从多个角度进行分析：一、法律法规层面年休假性质：根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假是劳动者的法定福利，旨在保障劳动者的休息和放松。它不同于事假，事假是员工因个人事务请假，通常是无薪的。未明确禁止抵扣：上述法规并未明确禁止用人单位将事假与年休假进行抵扣。这意味着，在法律层面，用人单位享有一定的自主权，可以制定相关规章制度来规定事假与年休假的抵扣方式。二、公司规章制度与劳动合同层面公司规章制度：用人单位应在其规章制度中明确规定是否可以事假抵扣年休假及具体的抵扣方式。若规章制度无相关规定或规定不明确，用人单位不能单方面决定抵扣。因此，如果公司规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么事假优先扣年假是合理的。劳动合同或协议：员工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中可能对此有所约定。若合同中明确规定了事假可以抵扣年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定执行。在这种情况下，事假优先扣年假也是合理的。三、员工同意与合理公平层面员工同意：即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也应尊重员工的意愿。用人单位在决定抵扣前，应与员工进行充分沟通，并征得员工的明确同意。如果员工不同意抵扣，用人单位不能单方面进行抵扣。合理性与公平性：用人单位在制定和执行抵扣政策时，应考虑其合理性和公平性。抵扣政策应避免对员工造成不合理的负担或损失，并确保所有员工在相同情况下都能受到公平对待。如果抵扣政策不合理或存在不公平现象，那么事假优先扣年假就可能引发争议。四、特殊情形当员工的事假天数达到一定标准时，可能会丧失当年年休假的资格。具体来说：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的，同样不享受当年的年休假。在这些特殊情形下，即使员工想用事假抵扣年休假，也可能因为不符合条件而无法实现。五、建议与维权途径建议：对于员工而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，了解公司关于事假与年休假的抵扣政策。同时，合理规划自己的休假时间，充分利用年假等带薪休假制度，保障自己的休息权益。维权途径：如果劳动者应休年休假而企业以事假抵扣等方式不安排，劳动者首先可与企业进行沟通协商，要求企业依法安排年休假或支付未休年休假工资报酬。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，事假优先扣年假的合理性需根据具体情况判断。在制定和执行相关政策时，用人单位应确保遵守法律法规、尊重员工意愿，并注重政策的合理性和公平性。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

领导无故扣年假，这是不合法的，您有权要求领导恢复您的年假或给予相应的补偿。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、年假的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。这是职工的合法权益，用人单位不得随意剥夺。二、领导无故扣年假的违法性违反法律规定：领导无故扣年假，直接违反了《职工带薪年休假条例》中关于职工享有带薪年休假权利的规定。侵犯职工权益：年假是职工的合法权益，领导无故扣年假，实际上是对职工权益的侵犯。三、应对策略与领导沟通：首先，您可以尝试与领导进行沟通，了解扣年假的具体原因。如果领导无法给出合理的解释或解决方案，您可以进一步表达自己的诉求，要求恢复年假或给予相应的补偿。向公司人力资源部门反映：如果与领导沟通无果，您可以向公司的人力资源部门反映情况，寻求他们的帮助和支持。人力资源部门作为公司内部的管理机构，有责任维护职工的合法权益，他们可能会介入调解或提供解决方案。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果公司内部无法解决问题，您可以考虑向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构会依法对争议进行调解或裁决，如果对仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼。四、可能的法律后果公司承担法律责任：如果公司被认定存在无故扣年假的违法行为，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。职工获得补偿：根据法律规定，职工因公司违法行为而未能享受的年假，公司应当给予相应的补偿，如支付未休年假的工资报酬等。五、建议与提醒保留证据：在与领导沟通或向公司反映情况时，建议您保留好相关的证据，如沟通记录、邮件、短信等，以备不时之需。了解法律程序：在申请劳动仲裁或提起诉讼前，建议您先了解相关的法律程序和要求，确保自己的诉求能够得到有效的支持。及时咨询：如果您在处理此问题的过程中遇到任何困难或疑问，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。总之，领导无故扣年假是不合法的，您有权要求恢复年假或获得相应的补偿。在处理此问题的过程中，建议您保持冷静、理性，并依法维护自己的合法权益。

事假优先抵扣年休假并非绝对合理或不合理，其合理性取决于公司内部的规章制度、员工与公司的具体约定，以及是否遵循了相关法律法规。以下是对这一问题的详细分析：一、法律规定层面年休假性质：年休假是劳动者的法定福利，旨在保障劳动者的休息和放松。根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满一定年限后，可享受相应天数的年休假，且年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。事假性质：事假则是员工因个人事务请假，与年休假性质不同。事假期间单位通常不支付工资，除非单位有特别规定或劳动合同中有相关约定。抵扣的合法性：相关法规并未明确禁止用人单位将事假与年休假进行抵扣，但也没有明确允许。这意味着在法律层面，用人单位享有一定的自主权，但需确保规则的合理性、公平性，并征得员工的同意。二、公司规章制度与劳动合同层面公司规章制度：用人单位应在其规章制度中明确规定是否可以事假抵扣年休假及具体的抵扣方式。若规章制度无相关规定或规定不明确，用人单位不能单方面决定抵扣。劳动合同或协议：员工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中可能对此有所约定。若合同中明确规定了事假可以抵扣年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定执行。但同样需要确保员工的同意和公平性。三、员工同意与合理公平层面员工同意：即使公司规章制度或劳动合同中有相关规定，也应尊重员工的意愿。用人单位在决定抵扣前，应与员工进行充分沟通，并征得员工的明确同意。员工有权选择是否同意这种抵扣方式。合理性与公平性：用人单位在制定和执行抵扣政策时，应考虑其合理性和公平性。抵扣政策应避免对员工造成不合理的负担或损失，并确保所有员工在相同情况下都能受到公平对待。例如，不能仅因员工请了几天事假就剥夺其全部年休假权益。四、特殊情形下的年休假丧失根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，如果员工请事假累计达到一定天数（如20天以上）且单位按照规定不扣工资，那么该员工将不享受当年的年休假。但这是因为在特定条件下员工已不具备享受年休假的资格，而非事假直接抵扣了年休假。五、维权途径如果劳动者应休年休假而企业以事假抵扣等方式不安排，劳动者首先可与企业进行沟通协商，要求企业依法安排年休假或支付未休年休假工资报酬。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：对于用人单位：在制定和执行事假抵扣年休假政策时，应确保遵守法律法规、尊重员工意愿，并注重政策的合理性和公平性。同时，应在规章制度或劳动合同中明确相关规定，并征得员工的同意。对于劳动者：应了解并熟悉相关法律法规和公司政策，以便在必要时采取适当的维权措施。如果认为自己的年休假权益受到了侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体争议或问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供准确的法律意见和帮助。

关于请事假是否会优先在年假中扣除的问题，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的具体约定，并非由法律统一规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度的角度：许多公司会在其规章制度中明确规定，员工请事假时，会优先从其未休的年假中扣除。这样的规定旨在合理管理员工的休假，确保公司运营的连续性。如果公司的规章制度中有此类规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该规定就是有效的，员工需要遵守。劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了请事假时优先扣除年假的条款，那么员工在请事假时，公司有权按照合同约定从其年假中扣除。如果劳动合同中没有此类约定，或者约定不明确，那么就需要参考公司的规章制度或者相关法律法规来处理。法律法规的角度：目前，我国的劳动法律法规并没有明确规定请事假时是否必须优先从年假中扣除。因此，这个问题主要依赖于公司规章制度和劳动合同的约定。但是，无论公司如何规定，都必须确保员工的合法权益不受侵害。例如，公司不能单方面强制员工在请事假时必须使用年假，而忽略员工的意愿和实际情况。建议：对于员工而言，在请事假前，最好先了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，以便明确自己的权利和义务。如果公司规章制度或劳动合同中有不明确或不合理的地方，员工可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果员工认为公司的规定或做法侵犯了自己的合法权益，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：请事假是否会优先在年假中扣除，主要取决于公司的规章制度和劳动合同的约定。员工在请事假前，应了解并遵守相关规定，同时保护好自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请事假扣年休假是否合理，需分情况讨论：从法律法规层面看：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假。这意味着年休假是职工的法定权益，不应被随意剥夺。条例第四条明确规定了不享受当年年休假的情形，其中仅当职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资时，才不享受当年的年休假。这表明，仅仅因为请事假并不直接导致年休假的扣除。因此，从法律法规的角度来看，用人单位未经职工同意，擅自将事假计为年假，是不合理的，也违反了相关法律法规的规定。从公司规章制度与劳动合同层面看：用人单位可以在其规章制度中明确规定是否可以事假抵扣年休假及具体的抵扣方式。但这样的规定必须合法、合理，且不得侵犯职工的合法权益。如果员工与用人单位签订的劳动合同或相关协议中明确规定了事假可以抵扣年休假，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在征得员工同意的情况下，可以按约定执行。但这种约定必须明确、具体，且不得违背法律法规的初衷。从实际操作与员工权益保护层面看：在实际操作中，用人单位应严格区分事假和年假，并按照各自的规定进行处理。事假期间可以按照相关规定扣除工资，但不应扣减年假。如果员工对假期计算方式有疑问或不满，用人单位应积极与员工进行沟通协商，及时纠正错误的假期计算方式，避免引发不必要的纠纷。员工也应了解自己的合法权益，对于用人单位的不合理做法，应敢于提出异议，并寻求法律途径维护自己的权益。特殊情形下的年休假扣除：当员工的事假天数达到一定标准时，如职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，根据《职工带薪年休假条例》第四条，员工将不享受当年的年休假。此外，如果员工因病假达到一定天数（如累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上等），同样不享受当年的年休假。建议与总结：对于用人单位：应严格遵守国家关于事假和年假的相关规定，确保员工的合法权益得到保障。在制定规章制度和实际操作中，应合理区分事假与年假，避免将两者相互抵扣。对于员工：应了解自己的合法权益，对于用人单位的不合理做法，应敢于提出异议。如果应休年休假而企业以事假抵扣等方式不安排，员工首先可与企业进行沟通协商，要求企业依法安排年休假或支付未休年休假工资报酬。协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：请假先扣年休假是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司的规章制度以及是否与劳动者协商一致。详细分析：公司规章制度合法且明确：如果公司的规章制度中明确规定了请假优先扣除年休假的条款，并且该规章制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），且已向劳动者公示或告知，那么这种做法在法律上是允许的。法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。虽然该条款未直接提及请假先扣年休假，但赋予了用人单位在年休假安排上的一定自主权，前提是需考虑职工本人意愿并征得同意。若规章制度已明确且合法，可视为双方对年休假安排的一种约定。未与劳动者协商一致或规章制度不合法：如果公司未与劳动者协商一致，就单方面决定请假先扣年休假，或者公司的规章制度未经过民主程序制定、未向劳动者公示或告知，那么这种做法可能不合法。法律后果：劳动者有权拒绝这种安排，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司按照法律规定支付未休年休假的工资报酬。特殊情况下的处理：如果劳动者因个人原因（如病假、事假等）需要请假，且请假时间较长，公司可能会根据实际情况和规章制度，要求劳动者先使用年休假。但这种情况下，也应确保与劳动者充分沟通并征得同意。建议：劳动者在请假前，最好先了解公司的规章制度和年休假政策，并与公司进行充分沟通，以避免不必要的纠纷。进一步思考：劳动者权益保护：劳动者在面对公司的不合理安排时，应勇于维护自己的合法权益。可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来解决问题。公司规章制度的重要性：公司应制定合法、合理的规章制度，并确保这些制度已经过民主程序制定、向劳动者公示或告知。这样不仅可以规范公司的管理行为，还可以减少劳动纠纷的发生。总结：请假先扣年休假是否合法，取决于公司的规章制度以及是否与劳动者协商一致。如果公司的规章制度合法且明确，且已与劳动者协商一致，那么这种做法是合法的；否则，可能不合法。劳动者在面对这种情况时，应了解自己的权益并勇于维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“请年假扣工资怎么办”的问题，这确实是一个涉及员工权益的重要话题。首先，我要明确的是，年休假是员工的法定带薪假期，用人单位在员工休年假期间应当全额支付工资，不得克扣。一、年休假性质与工资支付年休假是根据《职工带薪年休假条例》等法律法规规定的，员工在连续工作一定年限后享有的带薪休假。这意味着，在您休年假期间，您的工资应当按照劳动合同约定的标准全额支付，用人单位不得以任何理由扣减。二、若遇到年假扣工资的情况核实情况：首先，请仔细核对您的工资条和请假记录，确认是否确实存在年假期间工资被扣的情况。查阅您的劳动合同和公司规章制度，了解关于年假和工资支付的具体规定。与公司沟通：如果确认存在年假扣工资的情况，建议您首先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通。明确指出年假是带薪假期，公司扣减工资的行为违反了相关法律法规和劳动合同约定。要求公司立即纠正错误，并补发被扣的工资。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，或者公司拒绝承认错误并补发工资，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉。投诉时，请提供相关证据，如工资条、请假记录、劳动合同等，以便劳动监察部门进行调查核实。您也可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。三、预防措施与建议了解法律法规：建议您提前了解《劳动法》、《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，明确自己的权益和义务。保留证据：在请假和工资支付过程中，注意保留相关证据，如请假申请、工资条、银行转账记录等。这些证据在后续维权过程中将起到至关重要的作用。及时沟通：如果遇到任何疑问或问题，及时与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通。通过沟通，可以及时发现并解决问题，避免矛盾升级。四、总结年休假是员工的法定带薪假期，用人单位在员工休年假期间应当全额支付工资。如果遇到年假扣工资的情况，建议您首先与公司沟通并要求补发工资；如果沟通无果，可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁/提起诉讼来维护自己的合法权益。同时，也建议您提前了解相关法律法规并保留好相关证据，以便在需要时提供证明。

针对“休年假单位扣奖金怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，需要明确的是，休年假是劳动者的合法权利，且根据相关法律法规，年休假期间劳动者应享受与正常工作期间相同的工资收入。因此，单位不应以休年假为由扣减劳动者的奖金。如果您遇到了单位扣奖金的情况，可以采取以下步骤来维护自己的权益：与单位协商：首先尝试与单位进行友好协商，了解其扣奖金的具体依据和理由。向单位明确表达您对于休年假期间应享受与正常工作期间相同工资收入的法律规定，以及单位扣奖金的不合理性。收集证据：如果协商无果，您需要开始收集相关证据，以便后续维权。证据可以包括工资条、考勤记录、单位关于奖金发放的规定等，这些都能有助于证明您应得的奖金以及单位的不当行为。向劳动行政部门投诉：带着您收集的证据，向当地的劳动行政部门投诉。劳动行政部门会对您的投诉进行调查，并根据调查结果给出相应的处理意见。申请调解或仲裁：如果投诉未能解决问题，您可以考虑向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或者乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。调解不成或者达成调解协议后不履行的，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，单位需对扣奖金的行为承担举证责任。如果其无法提供合法合理的依据，您很有可能获得应得的奖金补偿。提起诉讼：如果您对仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。请注意，提起诉讼是最后的维权手段，需要您充分考虑并准备好相应的证据和法律依据。综上所述，面对单位扣奖金的情况，您应首先尝试与单位协商；协商无果后，收集证据并向劳动行政部门投诉；若问题仍未解决，可以申请调解或仲裁；最后，如对仲裁裁决不服，还可以提起诉讼。在整个维权过程中，请务必保持冷静、理性，并依法依规进行。

公司年休不让休而让请事假，这种做法是不合法的，您有权享受法定的年休假。以下从几个方面为您详细分析：一、年休假的法律依据根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这意味着，年休假是职工的法定权利，单位不能随意剥夺或变相剥夺。二、公司不让休年休而让请事假的违法性侵犯职工权益：公司不让职工休年休假，而要求职工请事假，实际上是在变相剥夺职工的年休假权利。事假通常是无薪的，或者需要职工用其他假期（如年假、调休等）来抵扣，这与年休假的带薪性质相悖。违反法律规定：根据《职工带薪年休假条例》，单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。但单位不能以任何理由剥夺职工的年休假权利，包括以请事假的方式替代年休假。三、应对措施与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，明确表达您希望享受年休假的意愿，并要求公司按照法律规定安排年休假。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，反映公司不让休年休假而让请事假的情况。劳动监察部门有权对公司进行调查，并要求公司改正违法行为。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，您可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付未休年休假的工资报酬或采取其他补救措施。四、注意事项保留证据：在与公司协商或投诉过程中，务必保留好相关证据，如工作记录、请假条、公司通知等，以便在需要时证明自己的权益。了解时效：注意劳动仲裁的时效问题，一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，在发现公司违法行为后，应及时采取行动，以免错过时效。总结来说，公司不让休年休假而让请事假的做法是不合法的。您有权享受法定的年休假，并可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的权益。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。