结论概述：入职前签订了合同但未实际上班，责任的承担需根据具体情况来判断，主要包括是否构成违约、是否需要赔偿损失以及合同中是否有特殊约定等角度。以下是对这些情况的详细分析。
是否构成违约：
- 一般情况：如果双方已经签订了劳动合同，但劳动者因个人原因（非用人单位原因）未实际到岗上班，这通常被视为劳动者违反了与用人单位的约定，即构成了违约。然而，在入职前这一阶段，由于劳动者尚未正式成为用人单位的员工，其违约行为的性质和后果可能与正式入职后的违约有所不同。
- 特殊情况：如果劳动者在签订合同后，因不可抗力（如突发疾病、自然灾害等）或用人单位的原因（如用人单位通知延迟入职、取消入职等）导致未能按时上班，则劳动者不构成违约。
是否需要赔偿损失：
- 违约赔偿：如果劳动者构成违约，且用人单位因此遭受了损失（如招聘费用、培训费用等），用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。但赔偿的范围和金额通常需要根据实际损失和合同约定来确定。
- 无损失或损失难以证明：如果用人单位未能证明其因劳动者未上班而遭受了实际损失，或者损失金额难以确定，那么用人单位要求劳动者赔偿的请求可能难以得到支持。
合同中的特殊约定：
- 违约责任条款：如果劳动合同中明确约定了劳动者在入职前未上班应承担的违约责任（如支付违约金、赔偿损失等），则劳动者应按照合同约定承担责任。
- 其他条款：合同中还可能包含其他与入职前未上班相关的条款，如入职时间、报到方式、未按时入职的处理方式等。这些条款也可能对劳动者的责任产生影响。
实际操作建议：
- 劳动者角度：在签订劳动合同前，劳动者应仔细阅读合同条款，特别是关于入职时间、违约责任等方面的约定。如果因特殊原因无法按时入职，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免不必要的纠纷。
- 用人单位角度：用人单位在招聘过程中应明确告知劳动者入职时间、报到方式等关键信息，并在合同中明确约定相关条款。如果劳动者未按时入职，用人单位应及时与劳动者沟通并了解原因，根据实际情况决定是否要求劳动者承担责任。
进一步思考：在实际操作中，入职前签订合同但未上班的情况可能涉及多种复杂因素，如合同的有效性、双方的主观意图、实际损失的大小等。因此，在处理此类纠纷时，应综合考虑各种因素并依据相关法律法规和合同约定来做出判断。如果您遇到此类问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。