签了入职合同但未去上班，可能面临以下法律后果及实务影响，需分情况讨论：

1. 合同性质决定责任范围
   若签订的是劳动合同（受《劳动合同法》约束）：

   • 未提前通知解除合同：根据《劳动合同法》第37条，劳动者需提前3日（试用期）或30日（正式期）书面通知用人单位解除合同。若未通知直接离职，可能构成违法解除，需承担赔偿责任（如给用人单位造成直接经济损失的，需赔偿实际损失）。
     
   • 用人单位主张违约责任：若合同中约定了违约金条款（如专项培训服务期、竞业限制等），用人单位可要求支付违约金；但普通岗位未履行通知义务的，违约金条款可能被认定无效（《劳动合同法》第25条）。
     
   • 实务风险：用人单位可能拒绝出具离职证明，影响后续就业；若被列入行业黑名单或通过背景调查披露，可能损害职业声誉。

2. 合同性质为普通民事合同（如劳务合同、聘用协议）：

   • 需承担违约责任：若合同明确约定“未按时入职需支付违约金”或“赔偿招聘成本”，用人单位可依据《民法典》第577条要求履行或赔偿损失。
     
   • 赔偿范围：以实际损失为限（如已支付的体检费、背景调查费、招聘渠道费用等），需用人单位举证证明损失金额。
     
   • 例外情形：若因不可抗力（如突发疾病、意外事故）或用人单位过错（如虚假宣传、未兑现承诺）导致未入职，可主张免责或减少赔偿。

3. 实务建议：

   • 优先协商解决：与用人单位沟通说明原因（如家庭突发状况、职业规划调整），争取友好解除合同，避免纠纷。
     
   • 书面留痕：若协商解除，务必通过邮件、微信等书面形式确认，避免口头约定无证据。
     
   • 审查合同条款：若合同中存在不合理的违约金或赔偿条款，可主张条款无效（如显失公平、违反法律强制性规定）。
     
   • 及时处理后续手续：即使未入职，也应要求用人单位出具未入职证明，避免影响社保、档案等转移。

总结：未入职的法律后果取决于合同性质及条款约定，可能涉及赔偿损失或违约金，但需以用人单位实际损失为限。建议优先协商，并保留书面证据以降低风险。如有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我咨询。