结论前置：毕业生在保留应届生身份期间，一般不建议单独签订试用期合同，但需结合具体情形分析。以下分情况说明：

1. 应届生身份与试用期合同的法律关系

根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，单独签订试用期合同无效。若用人单位仅与应届生签订试用期合同，该合同将被视为正式劳动合同，试用期约定不成立。这意味着：

• 若单位以“试用期合同”名义签订短期合同，实际可能构成事实劳动关系，应届生身份保留与否不影响合同性质；
• 但若单位在试用期合同期满后未续签正式合同，可能涉及违法解除劳动关系的风险，应届生身份可能因纠纷处理而被动暴露。

2. 应届生身份保留的核心条件

应届生身份通常指毕业两年内未落实工作单位、未缴纳社保的毕业生。保留该身份的关键在于：

• 未签订正式劳动合同：若签订试用期合同被认定为正式合同（如上述情形），可能因社保缴纳记录或劳动关系确认而丧失应届生身份；
• 未办理就业报到手续：部分地区将就业报到证作为应届生身份的依据，若签订合同后办理报到，可能影响身份认定。

3. 实务建议

• 谨慎签订短期合同：若单位提出签订“试用期合同”，应要求直接签订正式劳动合同并明确试用期条款，避免身份风险；
• 明确合同性质：在合同中注明“本合同包含试用期，试用期满后转为正式劳动合同”，防止单位利用合同漏洞；
• 保留证据：若已签订试用期合同，需留存工资发放记录、社保缴纳证明等，以备身份争议时举证。

4. 特殊情形

若应届生需通过实习或短期工作积累经验，可考虑：

• 签订实习协议：明确双方为实习关系，不涉及劳动关系，不影响应届生身份；
• 协商延迟入职：与单位沟通毕业后暂不签订合同，以应届生身份参加校招或考试，再按约定入职。

总结：应届生身份与试用期合同的签订需谨慎权衡，建议优先通过正式劳动合同明确权利义务，避免因合同性质模糊导致身份丧失或劳动纠纷。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。