用工超过8小时并不能直接判定为非兼职（或全职），关键在于劳动者与用人单位之间的劳动关系性质、双方的具体约定以及实际履行情况。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳动关系性质：

   • 全职关系：如果劳动者与用人单位签订的是全职劳动合同，且按照用人单位的规章制度和工作要求全天候投入工作，那么即使某天工作时间超过8小时，也仍属于全职范畴。这种情况下，超时部分通常视为加班，用人单位需依法支付加班费。
   • 兼职关系：兼职通常指的是劳动者在本职工作之外，利用业余时间从事的第二职业，不与用人单位形成固定的、全日制的劳动关系。如果双方明确约定为兼职关系，并且在实际履行中也符合兼职的特点（如时间灵活、非全日制等），那么即使工作时间有时超过8小时，也应被视为兼职。但需注意，兼职工作也应遵守相关法律法规，如非全日制用工平均每日工作时间一般不超过4小时，每周累计不超过24小时，除非双方有特别约定且不损害劳动者权益。

2. 双方具体约定：

   • 劳动合同或兼职协议中应明确约定劳动关系的性质、工作时间、劳动报酬等关键条款。如果双方约定为兼职关系，但实际工作时间远超约定或法定标准，且用人单位未支付相应报酬或未提供必要保障，劳动者有权要求用人单位承担相应法律责任。
   • 反之，如果双方约定为全职关系，但用人单位以“兼职”名义规避社保义务等，劳动者同样可以依法维权。

3. 实际履行情况：

   • 判断是否为兼职或全职，还需考虑实际履行情况。例如，如果劳动者虽然名义上为兼职，但实际上承担了用人单位的核心职责，且工作时间固定化、长期化，那么可能被认定为事实上的全职劳动关系。
   • 另一方面，如果劳动者虽然每天工作时间超过8小时，但只是偶尔为之，且整体上仍符合兼职的灵活性和非全日制特点，那么仍可能被视为兼职。

法律建议与风险提示：

• 对于劳动者：在签订劳动合同时，务必明确约定劳动关系的性质、工作时间、劳动报酬等关键条款，并保留好相关证据（如考勤记录、工资条等）。如果权益受到侵害，如用人单位未按约定支付报酬、未缴纳社保等，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律帮助。
• 对于用人单位：应合法合规地管理劳动关系，避免以“兼职”名义规避社保义务等。如果需要劳动者超时工作，应依法支付加班费或进行调休，并确保劳动者的合法权益不受侵害。

总结：用工超过8小时并不能直接作为判断是否为兼职的依据。在实际操作中，我们应综合考虑劳动关系性质、双方约定以及实际履行情况等多个方面来做出准确判断。如果您在劳动关系方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。