在没有书面合同的情况下，要确定是否存在劳务派遣关系，可以从以下几个方面进行综合判断：
一、劳务关系的主体与特征
主体数量与关系：
- 劳务派遣关系通常涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和劳动者。若实际工作中仅有两方主体直接互动，且不存在一方将劳动者派遣至另一方工作的情形，则可能不属于劳务派遣。
- 劳务派遣单位需具备合法资质，即依法设立并取得《劳务派遣经营许可证》。若所谓的“派遣单位”不具备此资质，则派遣关系不成立。
关系特点：
- 在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，但被派遣到用工单位工作，接受用工单位的指挥和管理。若劳动者直接与用工单位建立劳动关系，无中间派遣单位，则不属于劳务派遣。
二、实际工作行为与安排
工作内容与岗位：
- 劳务派遣岗位通常具有临时性、辅助性或替代性特点。若劳动者从事的是用工单位的长期、核心岗位，且无派遣期限限制，则可能不属于劳务派遣。
- 观察劳动者的工作是否受用工单位的直接安排与指挥。若用工单位仅提出工作要求与期望结果，而对劳动者的具体工作过程无严格管理，则更倾向于劳务关系而非劳务派遣。
工作成果与归属：
- 劳务派遣中，劳动者的劳动成果通常归属于用工单位。若劳动者的劳动成果直接归属于与其签订合同的另一方（非用工单位），则可能不属于劳务派遣。
三、报酬支付与社会保险
支付方式与主体：
- 劳务派遣中，工资通常由劳务派遣单位支付给劳动者，而非用工单位直接支付。若报酬由用工单位直接支付给劳动者，且无派遣单位介入，则可能不属于劳务派遣。
- 关注报酬支付的时间间隔、金额计算方式及备注信息。劳务派遣的报酬支付可能更规范，且备注中可能包含“派遣工资”等字样。
社会保险缴纳：
- 劳务派遣单位负责为被派遣劳动者缴纳社会保险费用。若社会保险由用工单位直接缴纳给劳动者，或劳动者自行缴纳，则可能不属于劳务派遣。
四、其他辅助证据
沟通记录与证件：
- 收集电子邮件、短信、聊天记录等沟通记录，观察双方是否就派遣事宜进行过明确沟通。若沟通中未提及派遣、派遣单位等关键词，则可能不属于劳务派遣。
- 观察劳动者是否持有劳务派遣单位发放的工作证、服务证等证件。若劳动者持有的是用工单位发放的证件，则可能不属于劳务派遣。
证人证言与工作环境：
- 了解情况的同事、工友或相关人员的证言也能在一定程度上证明是否存在劳务派遣关系。若证人证言中未提及派遣单位或派遣事宜，则可能不属于劳务派遣。
- 观察劳动者的工作环境是否与其他正式员工相似。若劳动者在用工单位的工作环境、福利待遇等方面与正式员工存在显著差异，且无派遣单位介入管理，则可能不属于劳务派遣。
综合建议：在没有书面合同的情况下，确定是否存在劳务派遣关系需要综合考量多个方面的证据。若经过上述分析仍无法确定，建议劳动者与用工单位或所谓的“派遣单位”进行沟通协商，要求提供书面合同或相关证明文件。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。同时，为避免后续纠纷与麻烦，强烈建议双方在建立劳务关系时尽量签订书面的劳务合同或劳务派遣合同，以明确双方权利义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。