劳动合同中仅写明基本工资，从法律角度来说是可以签订的，但可能存在一定风险，建议劳动者谨慎考虑并采取相应措施。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面分析
基本工资的合法性
- 基本工资是劳动者工资额的基本组成部分，具有相对稳定性，是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额还包括奖金、津贴、补贴等多个部分。劳动合同中仅写明基本工资，并不违反法律的强制性规定，因此从形式上看是合法的。
合同约定不明的法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条，劳动合同对劳动报酬等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
- 这意味着，如果劳动合同中仅约定了基本工资，而未明确其他工资组成部分，如奖金、津贴等，那么在实际发放时，如果用人单位与劳动者之间产生争议，就需要通过协商、集体合同或国家规定来解决。这可能给劳动者带来一定的不确定性。
二、潜在风险与应对措施
奖金、津贴发放不确定
- 风险：合同中未明确其他工资组成部分，可能导致用人单位发放随意性大，劳动者难以保障自己的权益。
- 应对措施：劳动者在签订劳动合同时，应积极与用人单位沟通协商，明确薪资构成，包括基本工资、奖金、津贴等各项内容。如果合同已经签订且未明确薪资构成，劳动者可以收集相关证据（如工资条、银行记录、公司文件等），并与用人单位协商补充明确薪资条款。
加班费计算基数不明确
- 风险：仅约定基本工资可能导致加班费计算基数过低，损害劳动者的合法权益。
- 应对措施：根据法律规定，加班费应以实际工资（包括基本工资、奖金、津贴等）为计算基数。如果用人单位拒绝以实际工资为计算基数，劳动者可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
三、建议与总结
建议
- 劳动者在签订劳动合同时，应尽量要求用人单位明确薪资构成，包括基本工资、奖金、津贴等各项内容，以避免潜在的劳动争议。
- 如果合同已经签订且未明确薪资构成，劳动者应积极与用人单位沟通协商，补充明确薪资条款。如果协商无果，可以向劳动行政部门反映情况或提起劳动仲裁、诉讼来维护自己的权益。
总结
- 劳动合同中仅写明基本工资虽然不违反法律的强制性规定，但可能给劳动者带来诸多困扰和风险。因此，劳动者在签订劳动合同时应谨慎考虑，并采取相应措施来保障自己的合法权益。
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