在劳动争议中，关于员工是否加班的举证责任分配，原则上遵循“谁主张，谁举证”的原则，但考虑到劳动关系中的特殊性，当劳动者有初步证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据时，举证责任可转移至用人单位。以下是对这一问题的详细分析：

一、一般情况下的举证责任

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。这是基于民事诉讼中“谁主张，谁举证”的一般原则。劳动者可以通过以下方式提供证据：

1. 考勤记录：如打卡记录、电子考勤截图等，这些记录能够直接证明加班的时间。
2. 加班通知：邮件、短信、书面通知等，这些通知能够表明加班的安排与要求。
3. 工作记录：工作报表、项目文档等，这些记录能够体现加班的具体工作内容和成果。
4. 证人证言：同事或相关人员的证言，可以辅助证明加班事实。
5. 个人加班记录或工时表：详细列明加班的日期、时间和工作内容，也是有效的证据。

二、特殊情况下的举证责任转移

考虑到劳动关系中用人单位通常掌握着关键证据，如考勤记录、监控录像等，劳动者获取这些证据可能存在困难。因此，在特定情况下，举证责任会转移至用人单位：

1. 证据掌握在用人单位：如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，而用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。例如，用人单位实行电子考勤，但拒绝提供考勤记录时，仲裁机构或法院可以推定员工加班事实成立。
2. 初步证据的证明力：在司法实践中，劳动者只需提供初步证据证明存在加班的可能性，即可能触发举证责任的转移。这降低了劳动者的举证难度，体现了对弱者保护的法律精神。

三、实际操作中的建议

1. 劳动者：在主张加班工资时，应尽可能收集并提供充分有效的证据来支持自己的主张。这包括但不限于上述提到的考勤记录、加班通知、工作记录等。同时，劳动者也应了解并运用法律赋予的权利，如要求用人单位提供其掌握的加班证据。
2. 用人单位：应积极配合调查，如实提供证据，以避免因举证不能而承担不利后果。用人单位应建立健全的考勤管理制度，确保考勤记录的准确性和完整性，以便在劳动争议中提供有力的证据。

四、法律后果

如果用人单位违反规定，未支付加班费或否认加班事实，将可能面临法律责任，包括但不限于支付加班费、赔偿损失以及承担诉讼费用等。因此，用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同的规定，确保员工的合法权益得到保障。

综上所述，关于员工是否加班的举证责任分配是一个复杂而细致的问题，需要根据具体情况和法律规定进行动态调整。在实际操作中，应充分考虑双方的地位、举证能力以及当地的法律法规和司法实践，以确保劳动争议得到公正、合理的解决。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。