结论：该情况是否合理需分情况讨论，关键在于公司规章制度或劳动合同的约定，以及是否符合劳动法相关规定。

1. 若公司规章制度或劳动合同明确约定“月休2天，请假半个月补一天工休”
   这种情况下，公司的做法可能具有合理性，但需满足两个前提：

   • 规章制度或合同条款合法：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），并向劳动者公示或告知。若未履行这些程序，即使条款写在制度里，也可能因程序违法而被认定无效。
     
   • 不违反最低休息标准：根据《劳动法》第三十八条，劳动者每周至少休息1日（即每月至少休息4日）。若公司“月休2天”的制度本身已低于法定标准，则无论是否补工休，均属违法；若“月休2天”是特殊工时制（如综合计算工时制）下的安排且已获批，则需进一步分析补工休的合理性。
     

2. 若公司规章制度或劳动合同未明确约定补工休规则
   此时公司的做法缺乏依据，可能涉嫌侵犯劳动者权益。根据《劳动法》第四十四条，劳动者在休息日工作且未安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。若请假半个月导致劳动者实际休息日减少，公司应通过补休或支付加班费补偿，而非单方面规定“补一天工休”。

3. 特殊工时制下的例外情况
   若公司实行不定时工作制或综合计算工时制（需经劳动行政部门审批），休息日安排可能更灵活。但即使如此，公司仍需保障劳动者平均每周工作时间不超过法定标准（如标准工时制下每周40小时），且需在综合计算周期内安排补休或支付加班费。若“月休2天”是综合计算工时制下的安排，且请假半个月导致劳动者实际工作时间超过周期总工时，公司需补休或支付加班费，而非简单“补一天工休”。

建议：

• 劳动者可先查阅劳动合同、公司规章制度，确认是否有相关约定及制定程序是否合法；
  
• 若公司制度违法或未约定，可与公司协商要求按实际减少的休息日补休或支付加班费；
  
• 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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