裁销售额高留低是否违反劳动法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若裁员行为基于合法合理的绩效考核标准
合法性分析：
- 如果公司有明确的、经过民主程序制定的绩效考核制度，且该制度公平、公正、公开，能够客观反映员工的工作表现和销售业绩。
- 在裁员时，公司依据这一制度，对销售额高但可能因其他因素（如违反公司规定、不胜任工作等）不符合留用条件的员工进行裁员，而对销售额相对较低但符合留用条件的员工进行留用，这种裁员行为是合法的。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定情形（如生产经营发生严重困难、企业转产等）时，可以裁减人员。但裁员应当遵循法定程序，如提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。
二、若裁员行为缺乏合法合理的依据或程序违法
违法性分析：
- 如果公司没有明确的绩效考核制度，或者绩效考核制度存在不公平、不公正、不公开的情况，如仅凭主观印象或个人喜好进行裁员。
- 或者公司在裁员时未遵循法定程序，如未提前向工会或者全体职工说明情况，未听取工会或者职工的意见，未将裁减人员方案向劳动行政部门报告等。
- 在这种情况下，即使销售额高的员工被裁员，而销售额低的员工被留用，这种裁员行为也可能是违法的。
法律后果：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反法律规定裁员的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
- 同时，被裁员的员工还有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
三、特殊情况下的裁员行为
- 如果公司因经营困难等原因需要裁员，且销售额高的员工与销售额低的员工在留用条件上并无显著差异（如均符合留用条件），但公司出于某种特殊原因（如平衡团队结构、考虑员工个人发展等）决定裁员销售额高的员工而留用销售额低的员工，这种裁员行为虽然可能引发争议，但并不一定构成违法。然而，公司需要确保这种裁员行为不违反公司内部的规章制度和劳动合同的约定，且能够合理解释其裁员决策。
建议：
- 对于公司而言，在进行裁员时，应确保有明确的、合法合理的绩效考核制度，并遵循法定程序进行裁员。
- 对于员工而言，如果认为公司的裁员行为违法或不合理，可以及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
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