将处长降为员工这一行为，必须在合法、合理且符合劳动合同约定的前提下进行，同时需与员工充分沟通并协商一致。以下是一些可能的情况和法律要点：

1. 合法性原则下的降职

   • 规章制度与劳动合同的依据：用人单位的规章制度中应明确降职的条件和程序，且该规章制度需通过民主程序制定并已向劳动者公示。同时，劳动合同中也应有相关降职的约定。例如，若公司规章制度规定处长因严重失职或违反公司规定可降职，且该处长确实存在此类行为，公司即可依此规定进行降职。
   • 遵守劳动法规定：岗位调整必须符合《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，不能违反法律条文。任何对劳动合同的变更，包括岗位调整，都应遵循法律程序，如提前通知、协商一致等。

2. 合理性原则下的降职

   • 基于合理的商业理由：岗位的调整应该是出于公司的经营需要、组织架构的调整等合理的商业理由，而非个人喜好、偏见或其他不正当目的。例如，因公司业务调整或市场变化导致处长岗位不再需要，或处长岗位的工作内容可以由更低层级的员工完成，公司可考虑将其降为员工。
   • 避免打击报复：用人单位不得因个人关系不睦、政治立场不同或其他非工作原因对处长进行降职，这种行为侵犯了劳动者的合法权益，也可能被视为违法。

3. 协商一致原则下的降职

   • 与员工充分沟通：在降职前，用人单位应与处长进行充分的沟通，说明降职的原因和依据，并给予处长陈述和申辩的机会。这有助于增强降职的合理性和可接受性。
   • 签订书面变更协议：如果处长同意降职，双方应签订书面的变更协议，明确降职后的岗位职责、工资待遇等事项。这有助于确保降职行为的合法有效，并避免后续争议。

4. 劳动合同约定下的降职

   • 遵守合同约定：如果劳动合同中有关于岗位调整的明确约定，用人单位在调整岗位时需严格遵守这些约定。例如，劳动合同中可能规定了降职的具体条件、程序或限制条件，用人单位应依约执行。
   • 注意待遇变化：岗位的调整如导致员工工资、福利等待遇降低，这种调整可能被视为对劳动合同的单方变更。用人单位需特别谨慎处理，与员工深入沟通并协商，以避免引发劳动争议。若处长不同意降职后的待遇变化，用人单位应考虑提供其他补偿或调整方案。

可能面临的法律后果：

• 若用人单位未经员工同意擅自降职，或违反法律法规、规章制度及劳动合同的约定进行降职，处长有权通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
• 若降职行为被认定为违法或无效，用人单位可能需要恢复处长的原岗位和待遇，并支付相应的经济补偿或赔偿金。

建议：

• 在进行岗位调整前，用人单位应充分评估降职的合法性和合理性，确保符合相关法律法规和规章制度的要求。
• 与员工进行充分的沟通和协商，确保降职行为得到员工的理解和接受。
• 签订书面的变更协议，明确降职后的岗位职责和待遇等事项，以避免后续争议。

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