若休产假后被调离原岗位，用人单位的这一做法不一定违法，需分情况讨论：
若调岗具有合理性且不损害劳动者权益，一般不违法
- 合理性判断：如果用人单位是基于生产经营的客观需要，比如原岗位因业务调整已不存在，或者新岗位与原岗位的工作内容、技能要求、劳动强度等相近，且调岗后薪资待遇、工作地点等劳动条件未明显降低，那么这种调岗通常被认为是合理的。例如，公司因业务转型，原销售岗位调整为市场推广岗位，两个岗位都需要与客户沟通和市场拓展能力，且薪资和工作地点不变，此时将休产假回来的员工调至新岗位，一般不违法。
- 法律依据：根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在符合一定条件下有权对劳动者进行调岗。虽然法律没有明确规定休产假后调岗的具体情形，但基于用人单位的用工自主权，在合理范围内进行调岗是被允许的。
- 应对建议：如果员工认为调岗合理，可以接受新岗位的工作安排，并积极适应新的工作环境和任务。同时，要注意保留与新岗位相关的证据，如岗位说明书、工作安排通知等，以备后续可能出现的纠纷。
若调岗缺乏合理性或损害劳动者权益，则可能违法
- 不合理调岗情形：一是用人单位以调岗为名，行降薪之实，即调岗后薪资待遇明显降低；二是将员工调至与原岗位技能要求、劳动强度等相差较大的岗位，且未提供必要的培训；三是调岗后工作地点发生较大变化，给员工的生活造成明显不便，且用人单位未提供相应的补偿或便利措施；四是用人单位调岗的目的是为了逼迫员工主动离职，如将员工调至边缘岗位、孤立员工等。例如，将休产假回来的员工从管理岗位调至一线体力劳动岗位，且薪资大幅下降，这种调岗就缺乏合理性。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果用人单位未经劳动者同意，擅自调岗且损害劳动者权益，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原劳动合同履行义务。如果用人单位因此解除劳动合同，劳动者还可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 应对建议：员工应首先与用人单位进行沟通协商，明确表达自己对调岗的异议，并要求用人单位说明调岗的理由和依据。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在维权过程中，员工要注意收集和保留相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资条、工作记录等。