结论前置：产假期间单位调动工作，需分情况判断其合法性及应对措施，具体如下：

1. 若调动涉及降低待遇或变更核心工作条件
   根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若调动导致薪资减少、岗位性质改变（如从管理岗调至体力岗），或增加通勤难度等影响哺乳的情形，属于违法行为。
   应对措施：

   • 书面拒绝调动，明确说明理由（如岗位变更影响哺乳、薪资降低等），并保留拒绝的证据（邮件、聊天记录等）；
     
   • 向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求恢复原岗位及待遇。

2. 若调动不涉及核心权益（如岗位性质、薪资不变）
   若单位因经营需要（如部门合并、临时顶岗）进行调动，且未损害产假女职工的合法权益（如保持原薪资、工作时间、工作强度），可能被认定为合法。但需注意：

   • 调动需与女职工协商一致，并签订书面变更协议；
     
   • 若调动导致实际困难（如通勤时间过长影响哺乳），可要求单位提供合理便利（如调整工作时间、提供哺乳假等）。
     应对措施：
     
   • 与单位沟通，明确自身需求（如保留原岗位、缩短通勤时间等）；
     
   • 若单位拒绝协商，可收集证据（如调动通知、原岗位合同条款）咨询律师，评估是否构成变相逼迫离职。

3. 若单位以调动为名逼迫离职
   若单位通过调动（如调至偏远地区、高强度岗位）间接迫使女职工主动辞职，属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十八条，女职工可主张经济补偿并要求继续履行合同。
   应对措施：

   • 拒绝签署任何“自愿离职”文件；
     
   • 立即向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付赔偿金（工作年限×月工资×2）并恢复原岗位。

温馨提示：产假期间权益受法律严格保护，单位任何侵犯行为均可通过法律途径维权。若遇到具体问题（如调动通知内容、单位态度等），可直接向我提供细节，我会进一步分析并给出操作建议。