达到退休年龄后聘用是否属于劳动关系，需根据具体情况分析，一般原则下，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，后续用工关系按劳务关系处理，但也存在特殊情况。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则：劳务关系认定
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自然终止。此后，若双方继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。
特征与区别：
- 劳务关系中，双方地位平等，以完成特定工作任务为目的，不存在管理与被管理的隶属关系。同时，用人单位无需为已达到退休年龄的劳动者缴纳社会保险费，因其已开始依法享受基本养老保险待遇。
二、特殊情况：劳动关系认定
未享受养老保险待遇或领取退休金：
- 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。但这一认定存在地区差异和司法实践的不同观点，部分地区可能仍按劳务关系处理。
双方明确约定继续维持劳动关系：
- 即使劳动者达到退休年龄，如果双方有明确约定继续维持劳动关系，并且这种约定符合当地法律法规的规定，那么这种关系仍然可以被视为劳动关系。这要求双方在继续用工时，应明确关系性质、工作内容、报酬支付方式等，并签订书面协议。
三、实际案例与操作建议
实际案例：
- 例如，张师傅达到退休年龄后，因未享受养老保险待遇，继续在原单位工作，且双方未签订新的劳务合同，而是延续了原有的劳动关系约定。在此情况下，若发生劳动争议，部分地区可能根据具体情况认定双方仍存在劳动关系。
操作建议：
- 为避免潜在纠纷，用人单位和劳动者在达到退休年龄后继续用工时，应明确双方的关系性质、权利义务等事项，并签订书面协议。协议中应明确约定是劳动关系还是劳务关系，以及各自的权利和义务。
- 同时，双方应密切关注当地的法律法规变化，确保用工关系的合法性和稳定性。特别是关于退休年龄、养老保险待遇以及劳动关系与劳务关系界定的相关法律法规。
四、法律后果与风险提示
法律后果：
- 若被认定为劳动关系，劳动者可能享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、工作时间、休息休假、社会保险等。但需注意，由于劳动者已超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。
- 若被认定为劳务关系，则双方之间的权利义务将主要依据民法和合同法的相关规定来确定，劳动者可能无法享受劳动法规定的全面保护。
风险提示：
- 用人单位在聘用超过法定退休年龄的人时，需要更加谨慎地处理相关问题，以避免潜在的法律风险。例如，应确保劳动者已享受养老保险待遇或明确约定劳务关系性质，以避免因劳动关系认定问题而引发的劳动争议。
综上所述，达到退休年龄后聘用是否属于劳动关系，需根据劳动者的实际情况、地区规定及司法实践进行具体分析。在实际操作中，建议双方充分沟通、明确约定，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。