公司对经理降薪、给主管加薪的处理需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若公司调整薪酬缺乏合法依据，可能构成违法
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪酬）需双方协商一致并书面确认。若公司未与经理协商单方面降薪，或无法证明降薪合理性（如绩效考核不达标、严重违纪等），经理可主张公司补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿（工作年限×月工资）。
   操作建议：经理应先核查劳动合同、公司规章制度中关于薪酬调整的条款，收集工资条、降薪通知等证据，通过书面形式要求公司说明降薪理由并补发差额；若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若公司调整薪酬有合法依据，需符合程序要求
   若公司能证明降薪合法（如经理绩效考核连续不达标、因经营困难需全员降薪且履行了民主程序），或加薪符合公司制度（如主管晋升、完成重大项目），则调整可能被认定为合法。但需注意：

• 降薪程序：需提前与经理沟通，说明理由并留存书面记录；若涉及全员降薪，需经职工代表大会或全体职工讨论协商。
  
• 加薪程序：需符合公司晋升或薪酬调整制度，避免因主观偏好或歧视性原因加薪（如仅因与主管关系好而加薪，可能涉嫌违反《就业促进法》的公平就业原则）。
  操作建议：公司应完善薪酬调整制度，明确调整条件、程序及公示要求；调整前与员工充分沟通，避免引发劳动争议。

1. 特殊情形：经理与主管岗位性质差异
   若经理与主管岗位工作内容、职责、层级差异较大，公司可能基于岗位价值重新评估薪酬。但需满足：
   

• 岗位评估客观：需有明确的岗位说明书、薪酬体系及评估标准，避免因主观判断导致不公平；
  
• 调整程序合法：需与员工协商或履行民主程序，确保调整透明。
  操作建议：公司可委托第三方机构进行岗位价值评估，或通过工会、职工代表参与讨论，增强调整的合理性。

总结：公司调整薪酬需兼顾合法性与合理性，避免单方面、无依据的调整；员工若认为权益受损，应通过合法途径维权。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。