针对工厂搬迁且老板、法人、厂名均变更的情况下员工的处理方式，核心结论如下：

1. 劳动关系连续性认定
   根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同履行。即使厂名、法人更换，原劳动合同仍对新主体具有约束力，员工无需重新签订合同，工龄应连续计算。若新主体拒绝承认劳动关系，员工可凭工资记录、社保缴纳凭证、工作证等证据，通过劳动仲裁主张权益。

2. 搬迁补偿的两种情形

   • 同城搬迁：若工厂仍在原行政区域内（如市内跨区），且未对员工生活造成实质影响（如通勤时间未显著增加），员工无权拒绝到岗，否则可能被认定为旷工。但若劳动合同中明确约定工作地点为“原厂址”，员工可主张用人单位违约，要求解除合同并索赔经济补偿金（N倍月工资）。
     
   • 跨市搬迁：若工厂迁至其他城市，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行。此时用人单位需与员工协商变更工作地点，若协商不成，可提前30日书面通知或支付代通知金（1倍月工资）后解除合同，并支付经济补偿金（N倍月工资）。若用人单位未履行协商程序直接解除合同，则构成违法解除，员工可主张2N倍赔偿金。

3. 特殊情形处理

   • 原老板注销公司后新设主体：若原老板通过注销原公司、设立新公司的方式逃避责任，员工可依据《公司法》及司法解释，主张新公司对原公司债务（如工资、经济补偿金）承担连带责任，需提供工商登记、资金往来等证据证明两者关联性。
     
   • 拒绝搬迁的合法性：若员工因家庭原因（如照顾老人、子女教育）无法随迁，且劳动合同未约定工作地点为“全国”或“服从调配”，员工可主张“情势变更”解除合同，并要求经济补偿金。但需注意，司法实践中对“情势变更”的认定较为严格，需证明搬迁对生活造成重大影响且无法克服。

建议行动步骤：

1. 收集证据：保留劳动合同、工资条、社保记录、搬迁通知、沟通记录等材料；
   
2. 协商沟通：与新用人单位协商工作地点、待遇等条款，尽量达成书面协议；
   
3. 申请仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿金或赔偿金；
   
4. 法律救济：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
   

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