法定节假日单位安排值班是否算加班，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。以下从多个角度进行详细分析：

1. 通常认定为加班的情况：

   • 工作内容与本职工作紧密相关：如果劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作，如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等，这种情况下应明确认定为加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在此情况下需支付不低于工资的00%的工资报酬给劳动者。
   • 工作强度与正常工作相当：若值班期间的工作强度与正常工作相当，且劳动者需要付出与正常工作相同的精力和时间，那么这种值班也应被认定为加班。

2. 可能不认定为加班的情况：

   • 工作内容轻松且与正常工作关联性不强：若值班工作相对轻松，主要处理一般性事务，如文件接收传递、简单的事务性处理等，与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，同时双方事先有明确约定值班不属于加班范畴，这种情况下可能不被认定为加班。但即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。
   • 值班期间可自由支配时间较多：如果值班期间劳动者有较多的自由支配时间，且不需要持续进行工作，那么这种值班也可能不被认定为加班。

3. 劳动合同和规章制度的影响：

   • 劳动合同中的约定：劳动合同是判断值班是否算加班的重要依据。如果劳动合同中明确规定了值班不属于加班范畴，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在安排值班时可能无需支付加班费。但这种情况较为少见，且用人单位需承担较高的举证责任。
   • 用人单位的规章制度：用人单位的规章制度也是判断的重要依据。如果规章制度中明确规定了值班与加班的区别及相应待遇标准，且该规章制度已经过民主程序制定并公示告知劳动者，那么在实际操作中可以按照规章制度执行。但规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定。

4. 实际操作建议：

   • 劳动者角度：在面对法定节假日值班问题时，劳动者应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如对值班是否算加班存在疑问或争议，劳动者有权向当地的劳动监察部门咨询或寻求法律帮助，以确保自己的合法权益得到维护。
   • 用人单位角度：用人单位在制定值班和加班制度时，应确保符合法律法规要求，并明确区分值班与加班的定义及待遇标准。同时，用人单位应合理安排值班任务，避免过度安排劳动者在法定节假日值班，以减少潜在的劳动争议风险。

总结来说，法定节假日单位安排值班是否算加班，需根据具体情况综合判断。劳动者和用人单位都应仔细查阅相关法律法规、劳动合同和规章制度，确保双方权益得到妥善保障。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。