法定节假日值班是否算加班，需结合工作性质、合同约定及单位规章制度综合判断，但通常情况下，若从事与本职工作相关且具有一定强度的工作，应认定为加班。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律定义与核心区别

1. 加班的法律界定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。此条款明确将“法定休假日工作”纳入加班范畴。

2. 值班的特殊属性：

   • 值班通常指非生产性、非本职工作的临时性任务，如接听电话、安全巡查等。其核心特征为工作强度低于正常岗位，无需完成实质性生产任务，且可能具备休息条件。

3. 关键区分标准：

   • 司法实践中，法院主要审查是否从事本职工作、劳动强度是否与原岗位相当、是否具备休息条件等因素。

二、典型场景分类解析

1. 生产型值班：

   • 工作内容：直接参与生产线操作、销售业务洽谈等与本职工作紧密相关的实质性工作。
   • 法律认定：构成加班。
   • 支付标准：应支付不低于工资的300%的工资报酬，若制度允许，还可安排补休。

2. 安保型值班：

   • 工作内容：定时巡逻、监控查看等。
   • 法律认定：视具体情况，若劳动强度与原岗位相当，可能按加班计算。
   • 支付标准：根据实际情况和单位规定支付。

3. 待命型值班：

   • 工作内容：保持通讯畅通待命，如随时准备处理突发情况。
   • 法律认定：一般不算加班。
   • 支付标准：按单位规定支付补贴或调休。

4. 混合型值班：

   • 工作内容：包含本职与非本职工作。
   • 法律认定：需拆分认定，分别适用不同标准。
   • 支付标准：根据拆分后的工作内容和强度支付相应报酬。

三、争议处理建议

1. 证据固定要点：

   • 保存排班表、考勤记录等证明值班事实的证据。
   • 收集工作指令、任务清单等证明工作内容和强度的证据。
   • 留存工作成果证明，如交接班记录、工作报告等。

2. 协商沟通策略：

   • 优先通过工会或职工代表与用人单位协商。
   • 明确值班职责边界与工作量化标准，避免模糊表述。
   • 要求签订书面值班协议，明确双方权利和义务。

3. 维权途径选择：

   • 向劳动监察部门投诉，注意投诉时效为2年。
   • 申请劳动仲裁，注意仲裁时效为1年。
   • 提起诉讼时需提供完整证据链，确保诉讼成功。

四、特别提示

• 部分行业（如医疗、交通）存在特殊工时制度，此类情况下值班可能按综合计算工时制处理。但即使如此，仍需符合审批程序，并确保劳动者的合法权益不受侵害。
• 劳动合同和用人单位的规章制度是判断值班是否算加班的重要依据。双方应在合同中明确值班与加班的区别及相应待遇，以避免后续争议。

总结与建议：法定节假日值班是否算加班，需根据具体情况综合判断。若您对此有疑问或争议，建议仔细查阅相关法律法规、劳动合同和规章制度，并保留好相关证据。如有需要，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。