邮政外包工在一定条件下是可以转为劳务派遣的，但需要满足多方面要求，且存在不同情况：

1. 从法律关系和合同角度分析
   • 原外包合同约定：如果邮政企业与外包公司签订的外包合同中，明确约定了在特定条件下，外包工可以转为劳务派遣形式为邮政企业提供服务，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在满足约定条件时，外包工就有可能转为劳务派遣。例如，合同中约定当外包工工作满一定年限、业绩达到一定标准等情况下，经三方协商一致可以转为劳务派遣。
   • 新劳务派遣协议签订：要将外包工转为劳务派遣，需要邮政企业、外包工以及新的劳务派遣单位三方达成一致意见，并签订劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等条款。在这个过程中，外包工作为劳动者，其同意是至关重要的一环。如果外包工不同意转为劳务派遣，那么这种转换就无法实现。
2. 从劳动者权益保护角度分析
   • 同等或更好待遇保障：根据法律规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。在转换过程中，要确保外包工转为劳务派遣后，其劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等各项权益不受损害，甚至能够得到更好的保障。如果转换后劳动者的权益受到侵害，劳动者有权依据法律规定维护自己的合法权益。
   • 工作年限连续计算：在某些情况下，外包工可能希望其在原外包工作期间的工作年限能够在转为劳务派遣后连续计算。这主要涉及到经济补偿、年休假等权益的计算。如果符合一定条件，如原外包工作与劳务派遣工作具有连续性、相关性，且劳动者能够提供相关证据证明，那么工作年限是有可能连续计算的。但这需要根据具体的法律法规以及实际情况进行判断和处理。
3. 从实际操作和合规性角度分析
   • 遵守劳务派遣相关规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。邮政企业在将外包工转为劳务派遣时，要确保所安排的岗位符合这一规定。如果将劳务派遣用在主营业务岗位或者长期固定岗位上，就可能违反法律规定，面临劳动行政部门的处罚。
   • 避免规避法律责任：邮政企业和外包公司不能通过将外包工转为劳务派遣的方式来规避自身的法律责任。例如，不能为了减少用工成本、降低劳动风险等目的，而强行将外包工转为劳务派遣，这种行为可能会被认定为无效，并且要承担相应的法律后果。

如果邮政外包工有转为劳务派遣的想法或者面临相关情况，建议仔细研究相关法律法规和合同条款，必要时可以向我进一步咨询，以保障自己的合法权益。