结论：岗位撤销且薪资福利待遇不变的情况下调岗是否合理，需分情况讨论，主要取决于调岗的必要性、合理性以及是否遵循法定程序和协商一致原则。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同变更的角度
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若公司因经营需要撤销原岗位，且调岗后薪资、福利、工作地点等核心条款不变，调岗行为本身具有形式合法性，但需满足以下条件：

   • 必要性：公司需证明原岗位确实因客观原因（如业务调整、组织架构优化）无法继续存在，而非主观恶意调岗；
     
   • 合理性：新岗位应与劳动者原岗位的工作内容、技能要求、职业发展具有关联性，避免调岗成为变相降职或边缘化手段；
     
   • 协商程序：公司应与劳动者充分沟通，说明调岗原因及新岗位详情，并取得书面同意。若劳动者拒绝，公司不得单方面强制调岗，否则可能构成违法变更劳动合同。

2. 从公司经营自主权的角度
   公司享有一定的经营自主权，可根据市场变化调整内部岗位设置。但这一权利需以不损害劳动者合法权益为前提。若调岗导致劳动者实际工作条件显著恶化（如通勤时间大幅增加、工作强度骤增），或新岗位与劳动者专业能力严重不匹配，劳动者有权拒绝调岗，并可主张公司继续履行原合同或支付经济补偿。

3. 从特殊情形下的例外规则角度

   • 医疗期、孕期等特殊保护期：若劳动者处于法律规定的特殊保护期（如医疗期、孕期、产期、哺乳期），公司不得以岗位撤销为由单方面调岗，否则可能构成违法解除或变相歧视；
     
   • 客观情况重大变化：若公司因“客观情况发生重大变化”（如破产重整、业务彻底转型）导致原岗位消失，且双方无法就调岗达成一致，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。

建议：

• 对劳动者而言，若同意调岗，建议要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位的职责、薪资、考核标准等，避免后续纠纷；若拒绝调岗，可书面说明理由，并保留相关证据（如岗位撤销通知、协商记录等）。
  
• 对公司而言，调岗前应充分评估必要性、合理性，与劳动者协商一致，并完善内部调岗流程（如民主程序、工会通知等），以降低法律风险。
  

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。