核心结论：当分公司因发展不佳被收回时，回复员工需兼顾法律合规性与人文关怀，具体可从以下角度处理：

1. 明确法律关系，区分不同用工主体

• 若分公司具有独立用工主体资格（即分公司已领取营业执照）：
  根据《劳动合同法实施条例》第四条，分公司可独立与员工签订劳动合同、承担用工责任。此时需分情况处理：
  
  • 分公司继续存续但业务调整：需与员工协商变更劳动合同内容（如调岗、降薪），协商一致后签订书面协议；若协商不成，不得强制变更，否则可能构成违法调岗。
    
  • 分公司注销或撤销：需依法终止劳动合同，并按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若未提前30日通知，还需额外支付1个月工资作为代通知金。
    
• 若分公司无独立用工主体资格（即未领取营业执照）：
  根据《劳动合同法》第二条，分公司不具备用工主体资格的，其员工劳动关系实际归属于总公司。此时需由总公司与员工重新签订劳动合同，或通过协议明确劳动关系转移至总公司，并确保工龄连续计算（避免因主体变更导致经济补偿金分段计算）。

2. 程序合规性：通知与协商是关键

• 提前通知义务：若需终止劳动合同，需提前30日以书面形式通知员工（或额外支付1个月工资代通知金），并说明终止理由（如“分公司撤销”）。
  
• 协商优先原则：根据《劳动合同法》第四条，涉及员工切身利益的重大事项（如调岗、终止合同）需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案后与工会或职工代表协商确定。实际操作中，建议通过一对一沟通、集体说明会等方式充分听取员工意见，避免因程序瑕疵引发群体性纠纷。
  
• 书面化操作：所有变更或终止劳动合同的协议、通知均需以书面形式留存，避免口头约定导致举证困难。

3. 经济补偿与福利衔接

• 经济补偿标准：若因分公司撤销终止合同，需按员工工作年限支付经济补偿金（N）。若员工月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍社平工资封顶计算（最高不超过12年）。
  
• 未休年假处理：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，分公司撤销时，员工未休完的年假需按日工资收入的300%支付报酬（其中包含正常工作期间的工资，即额外支付200%）。
  
• 社保与公积金衔接：需确保员工社保、公积金缴纳至分公司注销或劳动关系转移当月，避免断缴影响员工权益（如医疗报销、购房资格等）。

4. 人文关怀与风险防控

• 情绪安抚与沟通：分公司撤销可能引发员工焦虑，建议通过说明会、一对一沟通等方式解释原因（如“公司战略调整”），并明确后续安排（如补偿方案、再就业支持），减少抵触情绪。
  
• 竞业限制与保密义务：若员工涉及核心岗位或掌握商业秘密，需在终止合同前确认竞业限制协议是否继续履行，并明确补偿标准；若无需继续限制，需书面解除协议，避免后续纠纷。
  
• 离职证明与档案转移：根据《劳动合同法》第五十条，需在15日内为员工出具离职证明，并协助办理档案、社保关系转移手续，避免因拖延导致员工无法再就业。

总结：分公司被收回时，回复员工需以法律为准绳，兼顾程序合规与人文关怀。建议根据分公司用工主体资格、终止原因等具体情形，制定差异化方案，并通过书面协议、充分沟通降低法律风险。若有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。