学校产假期间的工作量计算及权益保障，核心结论是：产假期间女职工原则上不应被安排实质性工作任务，具体需结合法律法规、学校规章制度及劳动合同综合判断。以下分情况详细说明：

1. 法律法规的强制性规定

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条：

• 产假时长：女职工生育享受98天产假（其中产前可休假15天），难产或多胞胎生育的增加产假15天/每多生育1婴；部分省份（如广东、浙江）已通过地方立法延长产假至158天或更长。
• 工作限制：产假期间，女职工不得被安排从事原劳动或国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，且不得降低工资、辞退或解除劳动合同。这意味着：
  • 工作量应为零：学校不得要求教师备课、授课、批改作业、参与值班等实质性工作；
  • 形式性任务需谨慎：若学校以“保持联系”“了解情况”为由要求定期汇报或参与线上会议，需明确是否涉及实质性工作内容，若涉及则可能违法。

2. 学校规章制度的合法性审查

若学校通过内部制度（如《教职工考勤管理办法》）对产假期间的工作量作出规定，需满足：

• 不违反上位法：制度内容不得与《女职工劳动保护特别规定》《人口与计划生育法》等冲突；
• 民主程序合法：制度需经教职工代表大会讨论通过并公示，否则可能因程序违法而被认定无效；
• 合理性原则：即使制度合法，若要求产假期间完成与在岗职工同等的工作量（如撰写论文、参与课题），仍可能因违反“保护女职工特殊权益”的立法目的而被否定。

示例：某学校规定“产假期间需每周提交1篇教学反思”，若该任务需投入实质性精力（如分析学生表现、设计改进方案），则可能被认定为违法；若仅为形式性记录（如简单描述当日生活），则需结合具体内容判断是否合理。

3. 劳动合同的约定效力

若劳动合同中明确约定“产假期间需完成XX工作量”，需审查：

• 约定是否显失公平：根据《劳动合同法》第二十六条，若约定排除劳动者权利、加重劳动者义务（如要求产假期间完成与在岗时同等的工作量），可能被认定为无效；
• 约定是否与法规冲突：若合同约定与《女职工劳动保护特别规定》冲突（如约定产假期间需参与值班），则以法规为准，合同条款无效。

4. 实务建议

• 对学校：应严格遵守法律法规，产假期间仅可安排与女职工身体状况相适应的非实质性、非强制性活动（如线上培训、轻度沟通），且需明确告知女职工可拒绝；
• 对教师：若学校违规安排工作量，可：
  1. 书面拒绝：通过邮件、书面函件明确表示“根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，产假期间不接受实质性工作任务”；
  2. 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉（电话12333），或通过工会、妇联等组织维权；
  3. 申请劳动仲裁：若学校因此降低工资或解除合同，可申请仲裁要求恢复权益并赔偿。

总结：产假是女职工的法定权利，学校不得以任何形式变相增加工作量。若遇到争议，建议优先通过沟通协商解决，必要时依法维权。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。