公司不愿意裁应届毕业生员工，通常基于以下几个方面的考量：

1. 成本效益角度：

   • 培训成本：应届毕业生虽然缺乏工作经验，但公司通常已经投入了一定的资源进行招聘和入职培训。裁掉他们意味着这些前期投入将化为泡影，而重新招聘和培训新员工又需要额外的成本。
   • 薪资水平：相较于有经验的员工，应届毕业生的薪资水平通常较低。从成本效益的角度来看，保留他们可能更符合公司的经济利益，尤其是在公司面临经济压力或需要控制成本时。

2. 法律与合规角度：

   • 劳动法保护：根据劳动法的相关规定，公司在裁员时需要遵循一定的程序和标准，如提前通知、支付经济补偿等。对于应届毕业生，如果他们在试用期内被裁，虽然法律上的限制相对较少，但公司仍需考虑裁员行为的合法性和合规性，避免引发劳动纠纷。
   • 社会舆论：裁掉应届毕业生可能引发社会舆论的关注，尤其是当公司被视为“不负责任”或“不道德”时。这种负面舆论可能对公司的品牌形象和声誉造成损害，进而影响公司的业务和市场竞争力。

3. 人才储备与未来发展角度：

   • 潜力挖掘：应届毕业生虽然缺乏经验，但他们通常具有较高的学习能力和适应能力。公司可以通过提供培训和指导，帮助他们快速成长，为公司未来的发展储备人才。
   • 团队多样性：保留应届毕业生有助于增加团队的多样性和活力。他们可能带来新的想法和观点，促进团队的创新和发展。

4. 企业文化与价值观角度：

   • 人文关怀：一些公司注重人文关怀和员工关怀，认为裁掉应届毕业生是一种不负责任的行为。他们更倾向于通过调整业务结构、优化管理流程等方式来应对经济压力，而不是简单地裁员。
   • 长期发展：公司可能认为，保留应届毕业生有助于维护良好的企业文化和价值观，增强员工的归属感和忠诚度。这对于公司的长期发展是有益的。

如果公司确实面临经济困难或业务调整，需要裁员时，建议采取以下措施来减少负面影响：

• 提前沟通：与员工进行充分的沟通，解释裁员的原因和必要性，以及公司为受影响员工提供的支持和帮助。
• 合法合规：确保裁员行为符合劳动法的相关规定，如提前通知、支付经济补偿等。
• 提供转岗或培训机会：对于受影响的应届毕业生，公司可以考虑提供转岗或培训机会，帮助他们找到新的职业发展方向。

如果您作为应届毕业生员工，遇到了被裁员的情况，或者对公司裁员行为有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。