公司裁员时选择不裁HR，并不意味着HR岗位本身受到法律的特殊保护，而是可能基于多种实际考量或符合法律规定的裁员限制条件。以下从法律和实际管理两个角度为你详细分析：
法律角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，企业在裁员时，有五类员工是受到法律特殊保护的，企业不得随意裁减：
处于特殊生理或健康状态的劳动者：
- 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的劳动者；
- 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者；
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
因工作年限较长处于特殊情况的劳动者：
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者。
如果HR人员属于上述任何一类受保护的员工，那么公司自然不能裁减他们。但这种情况并不常见，因为HR岗位通常不涉及职业病危害，且HR人员多为年轻或中年员工，不太可能处于“三期”或医疗期内，也不太可能连续工作满十五年且距退休不足五年。
实际管理角度
除了法律限制外，公司裁员时选择不裁HR，还可能基于以下实际考量：
HR部门的重要性：
- HR部门负责公司的人力资源管理，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等。在裁员过程中，HR部门需要发挥关键作用，确保裁员程序合法、公正、透明，避免引发劳动纠纷。因此，公司可能会保留足够的HR人员来处理裁员相关事宜。
裁员后的组织调整：
- 裁员往往伴随着组织结构的调整和优化。公司可能需要保留一些核心岗位和关键人员，以确保裁员后组织的稳定运行。HR部门作为公司管理的重要一环，其人员可能被视为核心岗位之一。
避免负面舆论和影响：
- 裁员本身可能引发员工的不安和负面情绪。如果公司裁减大量HR人员，可能会被视为对员工权益的不重视，从而引发更广泛的负面舆论和影响。因此，公司可能会选择保留一定数量的HR人员，以维护良好的员工关系和企业形象。
建议
- 对于公司：在裁员时，应严格遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益。同时，应充分考虑裁员对组织的影响，合理规划裁员方案，确保裁员后组织的稳定运行。
- 对于员工：如果担心自己被裁员，可以了解自己是否属于法律保护的范畴。如果不属于，可以积极提升自己的专业技能和综合素质，增强自己的竞争力，以应对可能的裁员风险。
如果你或你身边的人遇到了裁员相关的问题，或者对裁员过程中的法律权益有疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。