公司每隔几年就将员工调至另一家公司，这种操作可能涉及多个法律层面的问题，核心结论取决于具体操作方式及目的，以下是详细分析：

1. 劳动合同的变更与解除
   若公司通过“调岗”名义将员工转移至关联公司，需明确原劳动合同是否解除、新合同是否签订。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若公司未履行法定程序（如协商一致、书面变更合同），可能构成违法解除劳动合同，员工有权主张经济补偿或赔偿金。

2. 关联公司间的用工关系认定
   若员工被调至关联公司（如母子公司、兄弟公司），需判断是否构成“劳务派遣”或“非全日制用工”等特殊形式。若实际用工单位与合同签订单位不一致，可能涉及“逆向劳务派遣”问题，员工可要求确认与实际用工单位的劳动关系，并主张未签合同的双倍工资、未缴社保的补缴等权益。

3. 工龄连续计算与经济补偿
   根据《劳动合同法实施条例》第十条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。若公司试图通过“换公司”切断工龄，员工可主张经济补偿时要求合并计算工龄，增加补偿基数。

4. 社保与公积金的缴纳义务
   社保与公积金的缴纳主体需与劳动合同签订主体一致。若公司未依法转移社保关系或未在新公司续缴，员工可向社保部门投诉，要求补缴；若因断缴导致损失（如医疗报销、购房资格），可要求公司赔偿。

5. 潜在风险与应对建议

   • 风险点：公司可能通过“换公司”规避无固定期限劳动合同签订、降低补偿成本或转移用工风险。
     
   • 应对建议：
     
     • 保留原劳动合同、工资记录、工牌等证据，证明劳动关系连续性；
       
     • 拒绝签署“自愿离职”或“与原公司无纠纷”等文件；
       
     • 若被强制调岗，可书面提出异议并留存证据；
       
     • 协商无果时，向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张权益。

总结：公司频繁更换员工所属公司可能涉及违法解除、工龄切断、社保断缴等风险，员工需根据具体情况主张权利。若有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。