在劳动争议期间，劳动关系的存续状态需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、劳动合同未解除或终止的情况
劳动合同明确约定存续期间：
- 若劳动合同中明确约定了起始和终止日期，且在此期间内未发生解除或终止劳动合同的法定情形，则劳动关系在争议期间仍然存续。例如，合同约定从2023年1月1日至2024年12月31日，则在此期间内，即使发生劳动争议，劳动关系也仍然存续。
实际用工未中断：
- 劳动者实际到用人单位开始工作的日期，即使未签订书面合同，也视为劳动关系起始日。若劳动者在争议期间仍继续为用人单位提供劳动，且用人单位未明确表示解除或终止劳动关系，则劳动关系存续。例如，劳动者于2023年2月15日开始工作，即使后续发生争议，只要劳动者继续工作且用人单位未提出异议，劳动关系即存续。
二、劳动合同可能解除或终止的情况
用人单位违法解除劳动关系：
- 若用人单位在争议期间违法解除劳动关系，如未提前通知、未支付经济补偿等，劳动者有权主张劳动关系在维权期间仍存续，直至争议处理结果确定。在此情况下，劳动关系虽被用人单位单方面解除，但法律上视为未解除，劳动者可继续主张相关权益。
劳动者主动离职或双方协商一致解除：
- 若劳动者在争议期间主动提出离职，并办理了离职手续，或双方协商一致解除劳动关系，则劳动关系在离职手续办理完毕之日终止。此时，即使争议尚未解决，劳动关系也不再存续。
劳动合同到期自然终止：
- 若劳动合同在争议期间到期，且双方未续签或未达成续签协议，则劳动关系在合同到期之日自然终止。但需注意，若因用人单位原因未续签且劳动者继续工作的，可能视为双方以实际行为续签了劳动合同，劳动关系继续存续。
三、特殊情况下的劳动关系存续判断
停工留薪期或医疗期：
- 在工伤停工留薪期或医疗期内，即使劳动者未提供劳动，劳动关系也仍然存续。用人单位需继续支付工资、缴纳社保等，直至停工留薪期或医疗期结束。
用人单位停业整顿或破产重整：
- 若用人单位因经营困难等原因停业整顿或破产重整，在整顿或重整期间，劳动关系一般仍存续。但需注意，若整顿或重整失败导致用人单位注销或破产清算，则劳动关系在注销或清算之日终止。
法律建议
- 保留证据：在劳动争议期间，劳动者应保留好与用人单位的劳动合同、工资支付记录、考勤记录等证据，以证明劳动关系的存续状态。
- 及时维权：若劳动者认为用人单位存在违法解除或终止劳动关系的行为，应及时向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，以维护自己的合法权益。
- 咨询专业律师：劳动争议涉及复杂的法律问题，劳动者在处理过程中如有疑问或需要法律帮助，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。
综上所述，劳动争议期间劳动关系的存续状态需根据具体情况综合判断。劳动者在处理劳动争议时，应了解自己的权益和义务，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。