公司通过换岗逼迫离职属于违法行为，员工有权拒绝并可通过法律途径维权。以下是具体分析及应对策略：

1. 公司行为的违法性分析
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若公司单方面强制调岗，且新岗位与原岗位工作内容、薪资标准、劳动条件差异显著（如从管理岗调至体力岗、薪资降低30%以上），可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工有权拒绝。
   例外情形：若公司能证明调岗具有合理性（如员工不胜任原岗、医疗期满后不能从事原工作等），且新岗位与原岗位技能要求、薪资水平相当，则可能被认定为合法调岗。但实践中此类情形需公司承担举证责任，员工可要求公司出具书面调岗通知及依据。

2. 员工应对策略

   • 第一步：书面拒绝调岗
     收到调岗通知后，员工应立即以书面形式（邮件、微信、短信均可，但建议同步邮寄纸质文件）明确拒绝，并保留送达证据。拒绝理由需围绕“调岗未协商一致”“新岗位与劳动合同约定不符”等核心点展开，避免情绪化表述。
     
   • 第二步：收集证据
     重点收集三类证据：
     
     1. 劳动合同（证明原岗位约定）；
        
     2. 调岗通知（证明公司单方面行为）；
        
     3. 新岗位与原岗位差异证据（如薪资单、岗位说明书、工作记录等）。
        若公司以“考核不合格”等理由调岗，还需要求公司出示考核标准、考核过程记录等材料，否则可主张调岗缺乏依据。
        
   • 第三步：维权路径选择
     若公司坚持调岗或以“旷工”等理由解除合同，员工可采取以下措施：
     
     1. 向劳动监察部门投诉：通过12333热线或当地劳动监察大队举报公司违法行为，要求责令改正；
        
     2. 申请劳动仲裁：主张公司违法调岗，要求恢复原岗位或支付经济补偿金（若被迫离职）。若公司以“旷工”解除合同，可反诉其违法解除，要求支付赔偿金（2N）；
        
     3. 诉讼阶段：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉，由法院最终裁决。

3. 风险提示

   • 避免“消极对抗”：如未书面拒绝调岗直接不到新岗位报到，可能被公司认定为“旷工”，进而合法解除合同。
     
   • 谨慎签署文件：若公司要求签署《岗位变更协议》或《离职申请书》，务必仔细阅读条款，避免误签导致权利受损。
     
   • 及时行动：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，逾期将丧失胜诉权。

总结：公司通过调岗逼迫离职的本质是变相违法解除，员工需以“协商拒绝+证据固定+法律维权”三步应对。若遇到具体操作问题（如如何撰写拒绝函、如何收集证据等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细指导。