结论：是否算旷工需分情况判断，关键在于医院不开假条是否具有合理理由以及单位规章制度对此的规定。若医院不开假条有合理理由且符合单位请假流程，一般不算旷工；反之则可能被认定为旷工。以下为你详细分析：
医院不开假条有合理理由且符合单位请假流程的情况
- 从法律规定角度
- 根据《工伤保险条例》等相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着在停工留薪期内，职工有权利进行治疗和休养。
- 如果医院基于医疗专业判断，认为职工目前的病情不需要持续休息，或者已经达到了可以恢复工作的状态，从而不开具假条，但职工能够提供其他合理的医疗证明（如诊断证明、病历等）来证明自己确实需要继续休息，并且按照单位的请假流程进行了申请，那么单位不应将其认定为旷工。
- 从单位规章制度角度
- 许多单位都有自己的请假制度，对于工伤职工的请假也有相应的规定。如果单位的规章制度中明确规定，在职工能够提供合理医疗证明的情况下，即使没有医院假条也可以批准请假，那么职工在这种情况下不去上班就不算旷工。
- 例如，单位规定工伤职工在提供近期就诊病历和医生建议休息的书面说明后，可给予一定期限的病假，那么职工按照此规定办理请假手续后，即使没有医院正式假条，也不应被视为旷工。
医院不开假条且不符合单位请假流程的情况
- 从单位管理角度
- 单位为了维护正常的生产经营秩序，通常会制定严格的请假制度。如果职工在没有医院假条的情况下，既没有按照单位规定提前请假，也没有提供其他合理的医疗证明来支持自己需要休息的主张，那么单位有权将其视为旷工。
- 比如，单位规定员工请假必须提前填写请假申请表，并附上医院假条，经上级领导批准后方可休假。如果职工没有履行这些手续就擅自不去上班，单位可以依据规章制度对其进行处理。
- 从法律后果角度
- 如果被认定为旷工，单位可能会根据自身的规章制度对职工进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过等。情节严重的，单位还可能依据《劳动合同法》的规定解除与职工的劳动合同。
- 不过，单位在做出处理决定时，需要确保其规章制度的制定程序合法、内容合理，并且已经向职工进行了公示或告知。否则，职工可以依法维护自己的合法权益。
应对建议
- 与医院沟通
- 职工可以与医院进一步沟通，了解医院不开具假条的具体原因。如果是因为医院对病情判断有误或者存在其他误解，职工可以提供更多的病历资料、检查报告等，向医院说明自己的实际情况，争取医院开具假条。
- 与单位协商
- 及时与单位的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明自己的病情和医院不开假条的情况，并提供其他合理的医疗证明。按照单位的请假流程申请请假，争取单位的理解和支持。
- 申请劳动仲裁
- 如果与单位协商无果，且单位坚持认定职工旷工并做出不合理的处理决定，职工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请仲裁时，职工需要提供相关的证据，如工伤认定决定书、病历、与单位沟通的记录等。