企业成立前若已存在用工行为，工资支付需根据实际情况分情况处理，核心结论如下：

1. 若企业筹备阶段已以未来公司名义招用员工并约定工资
   根据《劳动合同法》第二条及《公司法》相关规定，企业筹备阶段虽未完成工商登记，但若以未来公司名义与劳动者建立事实劳动关系（如签订书面协议、发放工作证、安排实际工作等），企业成立后应承继筹备阶段的用工义务，需按约定支付工资。若未支付，劳动者可凭工作记录、沟通记录等证据，向企业注册地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及可能的经济补偿。

2. 若企业筹备阶段由发起人个人名义招用员工
   若用工行为由企业发起人（如股东、法定代表人）以个人名义实施（如签订个人雇佣协议），且未明确约定未来由公司承担责任，则工资支付责任原则上由发起人个人承担。但若企业成立后实际接收了该劳动者并继续用工，可能被认定为事实劳动关系转移，企业需补发成立后的工资；若企业未接收，劳动者需向发起人个人追讨工资，可通过民事诉讼解决。

3. 若企业筹备阶段未实际用工，仅口头承诺工资
   若双方未建立实际劳动关系（如未安排工作、未发放工作证等），仅口头约定“成立后支付工资”，则该约定可能因缺乏劳动关系要件而不受劳动法保护。此时需区分是民事雇佣关系还是劳动关系：若为民事雇佣（如一次性劳务），可按《民法典》合同编要求支付报酬；若为劳动关系但未实际履行，劳动者可能难以主张工资，需结合具体证据判断。

实务建议：

• 对劳动者：保留工作记录（如考勤、工作成果）、沟通记录（如微信、邮件）、协议文本等证据，优先与企业协商；协商不成时，根据用工主体选择劳动仲裁（针对公司）或民事诉讼（针对个人）。
  
• 对企业：筹备阶段用工需明确主体（建议以未来公司名义签订协议并加盖筹备组章），避免个人名义用工；成立后及时与劳动者补签劳动合同，明确权利义务，降低法律风险。
  

如有具体案件细节（如用工主体、协议内容、证据情况等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您详细分析。