结论：受到处理前已调离原岗位或原单位，是否还要处理需视具体情况而定，主要取决于处理决定的作出时间、处理依据以及调离后的相关情况。以下从不同角度进行分析：
一、处理决定作出时间的影响
处理决定在调离前已作出：
- 如果处理决定（如纪律处分、行政处罚等）在员工调离原岗位或原单位之前已经正式作出，并且该处理决定是基于员工在原岗位或原单位的行为或表现，那么即使员工已经调离，该处理决定仍然有效，员工仍需承担相应的责任。
- 例如，员工因违反公司规章制度被给予警告处分，但在处分决定作出前已调至其他部门，该警告处分仍然有效，员工需接受并执行。
处理决定在调离后作出：
- 如果处理决定是在员工调离原岗位或原单位之后作出的，且该处理决定与员工在原岗位或原单位的行为或表现无直接关联，或者无法证明员工在原岗位或原单位的行为或表现与处理决定有关，那么员工可能无需承担该处理决定的责任。
- 但若处理决定是基于员工在原岗位或原单位的行为或表现，且该行为或表现在调离后被发现或证实，那么即使员工已经调离，仍可能受到相应的处理。不过，这种情况下的处理可能涉及跨单位或跨部门的协调与沟通。
二、处理依据的影响
基于合同或规章制度的处理：
- 如果处理决定是基于员工与原单位签订的劳动合同或原单位的规章制度作出的，那么员工是否需承担责任取决于合同或规章制度的具体规定。
- 例如，合同中明确规定员工在离职前需完成某项任务或遵守某项规定，否则将受到相应处理，那么员工即使调离，若未履行相关义务，仍可能受到处理。
基于法律法规的处理：
- 如果处理决定是基于法律法规作出的，如劳动法、行政处罚法等，那么员工是否需承担责任取决于法律法规的具体规定以及员工的行为是否构成违法或违规。
- 例如，员工因违反劳动法规定被给予行政处罚，即使调离原单位，仍需接受并执行该处罚决定。
三、调离后相关情况的影响
调离后新单位的态度：
- 如果员工调离后，新单位对员工在原单位的行为或表现有所了解，并认为该行为或表现影响了员工在新单位的信誉或工作，新单位可能采取相应措施，如警告、解雇等。但这并不直接涉及原单位对员工的处理决定。
员工自身的态度与行为：
- 员工在调离后，若主动承认并纠正了在原单位的行为或表现，或积极与原单位沟通协商处理事宜，可能有助于减轻或免除相关责任。
- 反之，若员工逃避责任、拒绝配合处理，则可能加重其法律后果。
建议：若您面临此类情况，建议首先查阅与原单位签订的劳动合同、规章制度以及相关法律法规，了解处理决定的具体依据和性质。同时，积极与原单位沟通协商，明确处理决定的内容、目的和执行方式。如有必要，可寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身合法权益。您有任何具体的问题或需要进一步的法律帮助，都可以直接向我咨询。