厂里领导凶员工是否犯法，需根据具体情况及“凶”的性质、程度来综合判断。以下是对此问题的全面分析：
一、一般不构成犯罪的情况（可能违反治安管理或劳动法规）
言语严厉但未造成严重后果：
- 分析：若领导仅因工作问题对员工进行严厉批评或言语上的“凶”，但并未造成员工身体或精神上的严重伤害，也未达到持续性、恶劣性程度，这种行为通常不构成犯罪。然而，如果这种行为违反了公司内部的规章制度，员工有权向公司的人力资源部门或上级领导反映，要求公司进行内部处理。此外，若领导的言语行为违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》中关于“公然侮辱他人”或“其他寻衅滋事行为”的规定，员工也可以向公安机关报案，寻求法律保护。
- 举例：领导在员工未能按时完成任务时，语气严厉地批评了员工，但并未使用侮辱性语言或进行人身攻击，这种行为一般不构成犯罪，但可能违反公司规定或治安管理法规。
轻微胁迫或不当管理行为：
- 分析：领导以扣发奖金、调整工作岗位等轻微手段胁迫员工完成额外任务，或采取其他不当管理行为，但未对员工的人身权利造成严重侵害的，同样不构成犯罪。然而，这种行为可能违反了《中华人民共和国劳动法》或《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者权益保护的规定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 举例：领导要求员工加班，员工不愿时，领导以扣发奖金相威胁，这种情况通常不构成犯罪，但可能涉及劳动法规的违反。
二、可能构成犯罪的情况
侮辱罪或诽谤罪：
- 分析：若领导在“凶”员工的过程中，使用了侮辱性语言或散布了诽谤性言论，且情节严重，对员工的名誉造成了严重损害，可能构成侮辱罪或诽谤罪。
- 举例：领导在公开场合对员工进行辱骂，或散布关于员工的虚假信息，导致员工社会评价降低，这种行为可能构成侮辱罪或诽谤罪。
故意伤害罪（当精神伤害达到重伤程度时，或造成身体伤害时）：
- 分析：虽然“凶”员工通常指的是言语上的严厉或威胁，但如果领导的言语或行为导致了员工精神失常等严重精神损害，且这种损害与领导的言语或行为之间存在因果关系，当精神伤害达到重伤程度时，可能涉嫌故意伤害罪。此外，如果领导在“凶”员工的过程中，实施了身体上的伤害行为，如推搡、殴打等，且造成了员工身体上的伤害，也构成故意伤害罪。
- 举例：领导长期对员工进行恶意言语威胁和精神折磨，导致员工精神崩溃，经鉴定构成重伤，老板的行为可能构成故意伤害罪。或者领导在争吵中推搡员工，导致员工受伤，也构成故意伤害罪。
其他犯罪：
- 分析：若领导的“凶”行为涉及其他犯罪构成要件，如敲诈勒索、强迫劳动等，也可能构成相应的犯罪。
- 举例：领导以揭露员工隐私相威胁，索要钱财，且金额达到当地规定的敲诈勒索罪“数额较大”标准，即可能构成敲诈勒索罪。或者领导限制员工人身自由，强迫其劳动，可能构成强迫劳动罪。
三、结论与建议
综上所述，厂里领导“凶”员工是否犯法，需根据具体情况判断。为避免法律风险，领导应尊重员工权利和尊严，避免使用任何形式的侮辱、威胁或恐吓行为。员工若感到自己受到不公正对待或受到威胁、恐吓，应及时向公司内部相关部门反映，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，甚至向公安机关报案，以保护自己的合法权益。
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