雇主若想否定与临时工的劳动关系，需从法律角度明确劳动关系的认定标准，并据此收集相反证据。但需注意，否定劳动关系并非易事，需有充分证据支持，且可能面临法律风险。以下从多个角度进行分析：

一、劳动关系的认定标准

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定通常基于以下要素：

1. 主体资格：用人单位和劳动者需具备相应的主体资格，即用人单位需为依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者需为达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。
2. 用工关系：劳动者需接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动为用人单位业务的组成部分。
3. 书面合同：虽然未签订书面劳动合同不影响劳动关系的成立，但书面合同是证明劳动关系的重要证据。

二、否定劳动关系的可能途径及证据收集

若雇主想否定与临时工的劳动关系，可尝试从以下方面收集证据：

1. 证明非用工关系：

   • 承包或承揽关系：若临时工与雇主之间为承包或承揽关系，即临时工独立完成一定工作成果并交付雇主，雇主支付报酬，则双方不构成劳动关系。此时，需收集承包或承揽合同、工作成果交付记录等证据。
   • 劳务关系：若临时工仅为雇主提供一次性或临时性的劳务服务，且不受雇主管理，则双方可能构成劳务关系而非劳动关系。此时，需收集劳务合同、劳务费用支付记录等证据。

2. 证明非主体资格：

   • 若临时工未达到法定劳动年龄、不具有劳动能力，或雇主未依法成立，则双方不构成劳动关系。但这种情况较为罕见，且雇主需承担相应法律责任。

3. 证明无管理关系：

   • 收集证据证明临时工不受雇主管理，如临时工自行安排工作时间、地点，无需遵守雇主规章制度等。但需注意，即使临时工有一定自主性，若其工作仍受雇主整体安排和监督，仍可能构成劳动关系。

三、否定劳动关系的法律风险

1. 劳动争议风险：若雇主无法充分证明与临时工之间不存在劳动关系，而临时工主张存在劳动关系并要求享受相应劳动权益（如工资、社保、经济补偿等），则雇主可能面临劳动争议仲裁或诉讼风险。
2. 行政处罚风险：若雇主未依法与劳动者签订书面劳动合同、未缴纳社保等，还可能面临劳动行政部门的处罚。

四、建议

1. 完善用工管理：雇主应规范用工管理，明确与临时工之间的法律关系，避免模糊地带。若需使用临时工，可考虑签订劳务合同或承包合同，明确双方权利义务。
2. 咨询专业律师：在涉及劳动关系认定等复杂法律问题时，雇主应及时咨询专业律师，确保自身权益得到保障。

总之，否定与临时工的劳动关系需有充分证据支持，且可能面临法律风险。雇主应谨慎处理此类问题，必要时寻求专业法律帮助。如有任何疑问或需要进一步法律咨询，请直接向我提问。