调岗，简单来说，就是用人单位对劳动者的工作岗位进行调整。这种情况通常发生在一些特定的条件下，下面我将详细解释几种常见的调岗情形：

一、劳动者因健康原因无法从事原工作

当劳动者患病或非因公负伤，在医疗期满后，如果无法继续从事原来的工作，用人单位可以考虑对其进行调岗。这是为了保障劳动者的健康权益，同时确保工作的顺利进行。

二、劳动者不能胜任原工作

如果劳动者在原岗位上无法胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任，用人单位也有权对其进行调岗。这种情况下，调岗是为了让劳动者能够找到更适合自己的工作，提高工作效率。

三、客观情况发生变化导致劳动合同无法履行

当用人单位的生产经营情况发生重大变化，如企业迁移、行业萎缩甚至灭失等，导致原劳动合同无法继续履行时，用人单位可以对劳动者进行调岗。这是为了适应市场变化，确保企业的正常运营。

四、劳动合同或规章制度中明确约定调岗条款

如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了可以根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位的条款，那么当用人单位能够证明生产经营情况确实发生变化时，可以依据双方约定合理地调整劳动者工作岗位。

五、调岗的合理性判断

在调岗过程中，用人单位需要确保调岗的合理性。这通常包括以下几个方面：

1. 调岗的必要性：用人单位应当提供证据证明企业生产经营状况发生变化，确实需要调岗。
2. 非针对特定劳动者：调岗应当是用人单位整体经营战略调整引发的相当规模的调整，而非针对某一特定劳动者。
3. 未造成明显不便利：调岗后，劳动者的待遇、职务、新岗位与劳动者能力之匹配程度等均应与调岗前相当，不应给劳动者造成非常明显的不便利。

六、违法调岗的维权

如果劳动者认为遭遇了违法调岗，如未经同意变更工作地点、调岗后工资待遇明显降低等，可以依法维权。这包括向用人单位理性表达观点、向劳动行政部门申请劳动仲裁等方式。

综上所述，调岗是一个复杂而敏感的问题，需要用人单位和劳动者双方共同协商、理性对待。在调岗过程中，用人单位应当确保调岗的合法性和合理性，而劳动者也应当了解自己的权益和维权途径。