劳务工被实际用工单位辞退时，赔偿问题需根据具体情况确定赔偿主体，一般而言，若劳务工与劳务派遣单位签订劳动合同，赔偿主体通常为劳务派遣单位；若存在事实劳动关系，则可能由实际用工单位赔偿。以下是对此问题的详细分析：
一、赔偿主体的确定
劳务派遣情形
- 法律关系：劳务工与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣至用工单位工作。此时，劳务派遣单位作为用人单位，与劳务工存在劳动关系。
- 赔偿主体：若用工单位合法退回劳务派遣工，且劳务派遣单位决定辞退，则赔偿主体为劳务派遣单位。劳务派遣单位需承担包括支付经济补偿或赔偿金在内的法定义务。若用工单位违法退回劳务派遣工，劳务派遣单位在依法对劳务工进行赔偿后，可要求用工单位承担违约责任。
事实劳动关系情形
- 法律关系：若劳务工虽未与实际用工单位签订劳动合同，但已建立事实劳动关系，且符合劳动关系认定条件（如接受用工单位管理、从事用工单位安排的有报酬的劳动等），则双方构成事实劳动关系。
- 赔偿主体：在实际用工单位违法辞退劳务工时，劳务工可向该实际用工单位主张赔偿。赔偿标准按照《劳动合同法》中关于违法解除劳动合同的规定执行。
二、赔偿标准的明确
合法辞退
- 情形：若劳务工存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错情形，企业辞退时无需支付经济补偿。
- 经济性裁员或客观情况变化：若因企业经营困难、转产等客观情况进行经济性裁员，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化而辞退劳务工，应支付经济补偿金。经济补偿金按劳务工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
违法辞退
- 情形：若企业辞退劳务工不符合法定程序或无合法理由，属于违法辞退。
- 赔偿标准：需支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的二倍。即按照劳务工在本单位工作年限计算的经济补偿金的两倍。这里的月工资是指劳务工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
三、维权建议
- 明确关系，找准主体：劳务工应首先明确自身与相关单位的关系，确定正确的赔偿主体，以便依法维护自身合法权益。
- 收集证据：在维权过程中，劳务工应注意收集相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知、工作记录等，以证明自己的权益受到侵害。
- 协商解决：可先尝试与劳务派遣单位、用工单位进行沟通协商，提出合理诉求，争取友好解决纠纷。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商无果，劳务工可向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求裁决侵权方承担责任。对仲裁结果不服的，可在规定期限内向法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。
示例说明：假设劳务工张某与劳务派遣单位A签订劳动合同，并被派遣至用工单位B工作。后因用工单位B业务调整，将张某退回劳务派遣单位A。若劳务派遣单位A决定辞退张某，且辞退行为合法，则张某应向劳务派遣单位A主张经济补偿金；若辞退行为违法，则张某可向劳务派遣单位A主张赔偿金。若张某与用工单位B建立了事实劳动关系，且用工单位B违法辞退张某，则张某应直接向用工单位B主张赔偿。
总结：劳务工被实际用工单位辞退时的赔偿问题，需根据具体情况确定赔偿主体和赔偿标准。劳务工在维权过程中应明确关系、收集证据、协商解决，并在必要时采取法律手段维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。