结论前置：员工没过试用期离职，劳动合同是否需要签需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工已入职且处于试用期内，此前未签劳动合同，离职时仍建议补签书面合同或至少签订离职相关协议
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应当自用工之日起一个月内订立。试用期包含在劳动合同期限内，即使未过试用期，双方也已形成事实劳动关系。此时补签合同或离职协议的意义在于：

   • 明确劳动关系存续期间（如试用期起止时间）、工资标准、离职原因（如个人原因/协商一致）等关键信息，避免后续因“未签合同双倍工资差额”（《劳动合同法》第八十二条）产生争议；
     
   • 若员工因企业未签合同主张权益，企业可能面临支付双倍工资的风险（最长不超过11个月），补签可降低此风险；
     
   • 离职协议中可约定“双方无其他争议”，进一步固定权利义务，减少后续纠纷。

2. 若员工尚未入职（仅达成录用意向但未实际用工），则无需签劳动合同，但建议签订书面录用协议
   劳动关系自用工之日起建立（《劳动合同法》第七条），若员工未实际到岗工作，双方尚未形成劳动关系，此时无需签订劳动合同。但为明确双方权利义务（如报到时间、岗位、薪资、违约责任等），可签订《录用通知书》或《录用协议》，约定：

   • 员工未按约定时间报到的违约责任（如赔偿企业招聘成本）；
     
   • 企业因岗位调整等原因取消录用的补偿条款（如支付一定金额的“录用取消补偿”）；
     
   • 协议生效条件（如员工通过背景调查、体检等）。
     此类协议虽非劳动合同，但可提前规避入职前的风险。

补充建议：无论是否补签合同，企业均需注意：

• 试用期期限需合法（合同期限3个月-1年的，试用期≤1个月；1年-3年的，≤2个月；3年以上的，≤6个月）；
  
• 离职流程需规范（如办理工作交接、结清工资、出具离职证明等），避免因程序瑕疵被员工主张权益；
  
• 保留员工签字确认的文件（如离职申请表、离职协议、工资结算单等），作为证据留存。
  

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