企业不可以无限制地大批量派遣正式员工到别家公司，这种派遣行为受到法律的严格限制。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律对劳务派遣的严格限制
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其适用范围、派遣岗位以及派遣数量均受到法律的严格限制。具体来说：
适用范围限制：劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。这些岗位通常具有非核心、非长期性的特点，不适合采用正式用工形式。因此，企业不能将大量正式员工通过劳务派遣的方式派遣到其他公司，以规避正式用工的法律责任。
派遣岗位限制：对于辅助性工作岗位，企业需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。这一程序确保了派遣岗位的合法性和合理性，防止企业滥用劳务派遣制度。
派遣数量限制：虽然法律没有直接规定劳务派遣的具体数量限制，但要求企业严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。这一规定旨在防止企业过度依赖劳务派遣，损害劳动者的合法权益。
二、大批量派遣正式员工可能引发的法律问题
如果企业违反法律规定，大批量派遣正式员工到别家公司，可能会面临以下法律问题：
行政处罚：劳动行政部门有权对违反劳务派遣规定的企业进行行政处罚，包括罚款、责令改正等。这些处罚措施旨在维护劳动市场的秩序和劳动者的合法权益。
劳动争议：被派遣员工可能与派遣单位或用工单位发生劳动争议，如工资支付、社会保险缴纳、福利待遇等。这些争议可能涉及多个法律主体和复杂的法律关系，处理起来较为棘手。
法律责任：如果企业因大批量派遣正式员工而损害了劳动者的合法权益，可能需要承担相应的法律责任，包括赔偿损失、恢复劳动关系等。这些法律责任可能给企业带来严重的经济损失和声誉损害。
三、建议与措施
为了避免法律风险和维护企业声誉，企业应采取以下措施：
遵守法律规定：企业应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，合理控制劳务派遣用工数量，确保派遣岗位的合法性和合理性。
完善内部管理：企业应建立健全内部管理制度，明确劳务派遣的适用范围、派遣岗位和派遣数量等关键要素，确保劳务派遣活动的规范性和透明性。
加强沟通与协商：企业在实施劳务派遣前，应与被派遣员工进行充分沟通，解释派遣的原因、目的和期限等关键信息，并征求员工的意见和建议。同时，企业还应与用工单位进行协商，确保派遣员工的权益得到充分保障。
寻求法律支持：如果企业在劳务派遣过程中遇到法律问题或争议，应及时寻求专业律师的法律支持，以便更好地维护企业的合法权益和声誉。
总之，企业不可以无限制地大批量派遣正式员工到别家公司。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。