未签订无固定期限劳动合同的双倍工资同样受仲裁时效的限制，仲裁时效期间为一年。以下是对这一问题的详细分析：
一、仲裁时效的核心规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资争议。
二、仲裁时效的起算点
一般情况：对于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资争议，仲裁时效的起算点通常是从用人单位应当订立无固定期限劳动合同之日起计算，但考虑到实际操作的复杂性，若劳动者在用人单位持续工作且未签订合同的状态持续存在，仲裁时效的起算点可能会根据具体情况有所调整。不过，若持续未签合同超过一年，用人单位已视为与劳动者订立无固定期限劳动合同，此后不再计算双倍工资差额，相应的，仲裁时效的起算点问题也就不复存在。更常见的起算方式是，从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日（如劳动关系解除日或劳动者主张权利之日）起算。
特殊情况：如果劳动者在用人单位连续工作满十年等符合签订无固定期限劳动合同条件，但用人单位拒绝签订，劳动者在知道或应当知道这一权利被侵害之日起一年内，可以申请仲裁要求用人单位支付双倍工资。
三、仲裁时效的中断与中止
中断：仲裁时效可能因以下情形而中断：劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务。中断后，仲裁时效期间重新计算。
中止：因不可抗力或有其他正当理由，劳动者不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。中止时效的原因消除后，仲裁时效期间继续计算。
四、双倍工资的计算与支付
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
计算方式：双倍工资的计算基数通常是劳动者的正常出勤月工资，不包括支付周期超过一个月的劳动报酬（如季度奖、年终奖）和未确定支付周期的劳动报酬（如一次性奖金）。支付期限是从应当订立无固定期限劳动合同之日起至实际订立之日止，但最长不超过十一个月（若从用工之日起算未签订合同的总期限超过一年，则超出部分不再计算双倍工资）。
五、实际操作建议
及时维权：劳动者在发现用人单位未与其签订无固定期限劳动合同时，应及时通过法律途径维护自己的合法权益，避免错过仲裁时效。
保留证据：妥善保管与用人单位存在劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、银行流水、沟通记录等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
具体行动：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付双倍工资。
示例说明：假设劳动者在用人单位连续工作满十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位未与其签订。劳动者在知道这一事实后，可以在一年内申请仲裁，要求用人单位支付从应当订立无固定期限劳动合同之日起至实际订立之日止的双倍工资（但最长不超过十一个月）。如果劳动者在一年后才申请仲裁，则可能因超过仲裁时效而丧失胜诉权。
综上所述，未签订无固定期限劳动合同的双倍工资同样受仲裁时效的限制。劳动者在维护自己权益时，应注意仲裁时效的规定，并及时采取行动。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。