结论：签订劳务外包合同，但员工实际在发包方工作一整年，并不一定会被直接认定为不是劳务外包，这需要结合具体情况和多个因素来综合判断。
分析说明：
合同性质与实际履行情况的关系：
- 劳务外包合同是发包方与承包方之间就特定劳务项目达成的协议，其核心在于劳务的提供与接受。
- 员工实际在发包方工作一整年，这一事实本身并不足以改变劳务外包合同的性质。关键在于员工的工作内容、管理方式、薪酬支付等是否仍然符合劳务外包的特征。
判断劳务外包的关键因素：
- 劳务提供方与接受方的关系：劳务外包中，承包方应独立承担劳务提供方的责任，包括员工的招聘、管理、薪酬支付等。如果发包方直接参与这些活动，可能表明实际关系并非劳务外包。
- 工作内容的独立性：劳务外包的工作内容应具有相对独立性，不应与发包方的核心业务紧密交织。如果员工的工作内容与发包方的核心业务高度相关，且难以区分，则可能被视为非劳务外包。
- 风险与责任的承担：在劳务外包中，承包方应承担劳务提供过程中的风险和责任。如果发包方实际上承担了这些风险和责任，如员工工伤、劳动争议等，则可能表明实际关系并非劳务外包。
实际案例与司法实践：
- 在司法实践中，法院或仲裁机构会综合考虑上述因素，以及双方提供的证据，来判断实际关系是否符合劳务外包的特征。
- 即使员工在发包方工作一整年，但如果承包方仍然保持对员工的独立管理、薪酬支付等，且工作内容具有相对独立性，那么仍有可能被认定为劳务外包。
法律建议：
- 完善合同条款：在签订劳务外包合同时，应明确双方的权利义务，特别是关于员工的管理、薪酬支付、风险承担等方面的条款，以减少争议和风险。
- 保留相关证据：双方应保留与劳务外包相关的证据，如工作记录、薪酬支付凭证、管理文件等，以便在发生争议时提供证明。
- 及时咨询专业律师：如果双方对劳务外包的性质或实际履行情况存在争议，应及时咨询专业律师，以便得到专业的法律意见和帮助。
可能后果：
- 如果被认定为非劳务外包，那么双方可能需要根据实际关系（如劳动关系）来承担相应的权利和义务，这可能涉及薪酬、福利、社保、工伤等方面的调整。
- 如果因此产生争议或纠纷，双方可能需要通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来解决，这将耗费时间和精力，并可能带来一定的经济损失。
因此，在签订劳务外包合同时，双方应谨慎考虑并明确约定相关条款，以确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。