没办理劳动合同算不算入职-黄海律师

没办理劳动合同算不算入职-黄海律师｜法行宝

2025-12-31 劳动纠纷

没办理劳动合同也可能算入职，关键在于劳动者与用人单位之间是否形成了实质性的劳动关系。这种关系的建立不依赖于书面劳动合同的签订，而是基于劳动者实际为用人单位提供劳动、接受管理并获得劳动报酬等事实行为。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律对劳动关系的认定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论是否签订了书面劳动合同。这意味着，从劳动者开始为用人单位工作的那一刻起，双方的劳动关系就已经确立，并应当受到法律的保护。

二、事实劳动关系的构成条件

要判断是否存在事实劳动关系，需综合考虑以下三个关键要素：

主体资格合法：用人单位和劳动者都必须符合法律、法规规定的主体资格，即用人单位必须是依法成立的组织，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力。
劳动管理与指挥：劳动者必须接受用人单位的劳动管理，遵守其制定的各项规章制度，并按照用人单位的安排进行工作。同时，劳动者的工作应受用人单位的指挥和监督。
劳动报酬与业务组成：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，且用人单位应按照约定或行业惯例向劳动者支付劳动报酬。这是判断劳动关系存在的重要经济特征。

三、未签合同的法律后果与入职判断

如果用人单位在用工之日起一个月内未与劳动者订立书面劳动合同，虽然不影响劳动关系的建立，但可能面临法律责任。特别是当用工时间超过一个月不满一年时，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这一规定旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益。

在实际操作中，判断劳动者是否已入职，不能仅凭是否签订了书面劳动合同。而应综合考虑劳动者是否已经开始为用人单位提供劳动、是否接受其管理和指挥、是否获得劳动报酬以及这些行为是否具有持续性和稳定性等因素。如果劳动者已经实际开始为用人单位工作，并且满足了上述事实劳动关系的构成条件，那么即使未签订书面劳动合同，也应当视为已经入职。

四、实际案例与入职判断

例如，小李经过面试后于某年某月某日开始到某公司上班，公司为他安排了具体的工作任务，小李也按要求完成，同时公司每月按时给小李发放工资。在这种情况下，尽管双方一直未签订书面劳动合同，但从小李开始工作的那一天起，他就已经正式入职该公司了。

五、建议与总结

无论是用人单位还是劳动者，都应重视劳动合同的签订和劳动关系的建立。然而，在未签订合同的情况下，只要双方形成了实质性的劳动关系，劳动者就仍被视为已入职，并享有相应的法律权益。因此，建议用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律纠纷。同时，劳动者在入职时也应主动要求签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。

如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。

关于您提出的“没签合同算入职吗”的问题，这是一个涉及劳动关系建立的重要法律问题。以下是我为您提供的详细解答：没签合同，但只要实际用工，即算入职。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论是否签订了书面劳动合同，只要劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动，双方就建立了劳动关系，即算入职。关于劳动合同的签订：签订时限：虽然入职即建立劳动关系，但《劳动合同法》也明确规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这是为了保障劳动者的权益，明确双方的权利和义务。未签合同的后果：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么根据法律规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是对用人单位未依法签订劳动合同的一种惩罚性措施。电子劳动合同：随着科技的发展，电子劳动合同也逐渐被接受。如果用人单位与劳动者订立的是电子劳动合同，用人单位需要提示劳动者及时下载和保存电子劳动合同文本，并提供必要的指导和帮助，确保劳动者可以随时查看、下载、打印电子劳动合同的完整内容。关于试用期的特别说明：试用期是劳动关系建立后的一个特殊阶段，但试用期也必须签订劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内，且试用期的长短、工资等都有明确的法律规定。用人单位不能以试用期为由拒绝签订劳动合同或规避法律责任。总结与建议：无论是否签订书面劳动合同，只要实际用工即算入职，建立劳动关系。用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，以避免法律风险。劳动者在入职时也应主动要求签订劳动合同，以保障自己的合法权益。如果遇到用人单位未依法签订劳动合同的情况，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

未办理入职手续，一般不算正式上班或建立正式劳动关系，但需结合实际情况综合判断。以下从法律角度、实际管理角度及特殊情况三个维度进行详细分析：法律角度劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系的建立通常以用工之日为准，但“用工”需结合实际情况综合判断。办理入职手续是用人单位与劳动者确立劳动关系的重要环节，包括签订劳动合同、明确工作岗位、薪资待遇等关键内容。若未办理这些手续，从法律层面难以直接认定双方存在正式的劳动关系。例如，在一些劳动争议案件中，劳动者虽已开始工作但未签订书面合同且未完成全部入职流程，法院在判决时会综合考虑工作性质、工作时间长短、是否接受单位管理等因素来确定是否存在事实劳动关系。如果劳动者只是短暂试工或参与一些临时性、辅助性工作，且未办理入职手续，通常不会被认定为正式员工。法律风险与责任：未办理入职手续的员工在法律上可能不被视为公司正式员工，这意味着公司在某些方面可能无需承担正式员工的法定义务，如缴纳社会保险、提供带薪年休假等。然而，一旦双方在实际工作中形成了事实上的劳动关系，公司仍可能面临一定的法律风险。例如，若员工在工作中受伤，即使未办理入职手续，公司也可能需要承担相应的工伤赔偿责任。实际管理角度公司规章制度与管理流程：公司通常有完善的规章制度和管理流程来规范员工的入职、离职等行为。办理入职手续是公司对新员工进行管理和监督的重要手段，通过这一过程，公司可以确保新员工了解公司的文化、制度和工作要求，同时也便于公司对员工的信息进行准确记录和管理。例如，一家大型企业规定所有新员工必须在入职前完成一系列入职手续，包括提交个人资料、参加入职培训、签订保密协议等。若某员工未办理这些手续就直接上岗工作，公司将视其为不符合录用条件，可能会随时解除与其的劳动关系。工作安排与职责界定：办理入职手续有助于明确员工的工作岗位、职责和权限，使员工清楚自己的工作目标和任务。未办理入职手续的员工可能在工作安排上存在不确定性，导致工作效率低下或出现工作失误。同时，由于缺乏明确的职责界定，一旦出现问题，公司和员工之间可能会出现相互推诿的情况。特殊情况试用期约定不明确：在某些情况下，公司与员工可能存在口头约定试用期但未及时办理入职手续的情形。这种情况下，虽然双方有工作的合意，但由于缺乏书面的入职手续和相关约定，一旦发生纠纷，双方的权益都难以得到有效保障。例如，公司可能会以员工未办理入职手续为由否认其员工身份，拒绝支付工资；而员工则可能会以公司已安排工作为由要求确认劳动关系并享受相应待遇。紧急情况下的临时用工：当公司遇到紧急情况或特殊项目时，可能会临时招聘一些人员参与工作，由于时间紧迫等原因未能及时办理入职手续。在这种情况下，虽然员工已经开始为公司提供服务，但从严格意义上讲，在未补办入职手续之前，他们仍然不能被视为公司的正式员工。不过，为了避免潜在的法律风险，公司应尽快为这些临时用工人员办理相关手续。建议与风险提示：对于劳动者：若已开始工作但未办理入职手续，应尽快与用人单位沟通补办手续，以明确双方的权利义务关系，保障自己的合法权益。对于用人单位：应严格按照法律法规和公司规章制度办理员工的入职手续，避免因手续不全而引发的法律风险和管理混乱。如有任何劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的问题“没提交入职材料和签合同算入职吗”，以下是我的详细解答：首先，我们需要明确“入职”这一概念通常涉及的法律意义和实际操作。在法律上，入职通常意味着劳动者与用人单位之间建立了劳动关系，而这种关系的建立往往需要以书面劳动合同的形式来确认。劳动合同是劳动者与用人单位之间明确权利义务关系的重要法律文件。现在，我们根据您的问题来具体分析：没提交入职材料的情况：入职材料通常包括个人身份证明、学历证明、体检报告等，这些材料是用人单位用于核实劳动者身份、资质和健康状况的依据。如果劳动者未提交入职材料，但已经实际开始工作，这并不影响劳动关系的实际建立。然而，从用人单位的管理角度来看，他们可能会要求劳动者尽快补交这些材料，以确保用工的合规性。没签合同的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这是保护劳动者合法权益、明确双方权利义务的必要流程。如果劳动者已经实际开始工作，但用人单位未与其签订书面劳动合同，那么从法律角度来看，这种劳动关系仍然是存在的，但用人单位可能面临因未签订劳动合同而需要承担的法律责任，如支付双倍工资等。在这种情况下，劳动者也有权要求用人单位尽快与其签订书面劳动合同，以确保自己的合法权益得到保障。综上所述，即使劳动者未提交入职材料或未签订书面劳动合同，但如果已经实际开始为用人单位提供劳动，那么从法律意义上来说，劳动关系已经建立。然而，为了保障双方的合法权益，建议劳动者尽快提交入职材料，并与用人单位签订书面劳动合同。如果用人单位拒绝或拖延签订劳动合同，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

未办理入职手续一般不算正式员工，即通常不认定存在劳动关系。以下从法律角度、实际管理角度对此进行详细分析：法律角度：劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系的建立通常以用工之日为准，但“用工”需结合实际情况综合判断。办理入职手续是用人单位与劳动者确立劳动关系的重要环节，包括签订劳动合同、明确工作岗位、薪资待遇等关键内容。若未办理这些手续，从法律层面难以直接认定双方存在正式的劳动关系。例如，在劳动争议案件中，若劳动者虽已开始工作但未签订书面合同且未完成全部入职流程，法院会综合考虑多种因素来确定是否存在事实劳动关系。法律风险与责任：未办理入职手续的员工在法律上可能不被视为公司正式员工，这意味着公司在某些方面可能无需承担正式员工的法定义务。然而，一旦双方在实际工作中形成了事实上的劳动关系，公司仍可能面临法律风险，如工伤赔偿责任等。实际管理角度：公司规章制度与管理流程：公司通常有完善的规章制度和管理流程来规范员工的入职、离职等行为。办理入职手续是公司对新员工进行管理和监督的重要手段，确保新员工了解公司文化、制度和工作要求，同时也便于公司对员工信息进行准确记录和管理。若员工未办理入职手续就直接上岗工作，公司可能会视其为不符合录用条件，随时解除劳动关系。工作安排与职责界定：办理入职手续有助于明确员工的工作岗位、职责和权限。未办理入职手续的员工可能在工作安排上存在不确定性，导致工作效率低下或工作失误。同时，缺乏明确的职责界定也可能导致公司和员工之间出现相互推诿的情况。综上所述，未办理入职手续的员工通常不被视为正式员工，即不存在劳动关系。然而，在实际工作中，若员工已实际提供劳动且用人单位接受，双方可能形成事实劳动关系。为避免潜在的法律风险，建议公司及时为员工办理入职手续，明确双方的权利义务关系。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

未办理入职，在符合一定条件下仍然可能被认定为工伤。以下是对这一问题的详细分析：一、工伤认定的基本条件根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤认定主要基于以下几个要素：工作时间：事故伤害应当发生在职工的工作时间内。工作场所：事故伤害应当发生在职工的工作场所内。工作原因：事故伤害应当与职工的工作有关，即因工作原因受到事故伤害。二、未办理入职与工伤认定的关系未办理入职手续，并不意味着劳动者与用人单位之间不存在劳动关系。在实际操作中，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理，双方之间就可能构成事实劳动关系。事实劳动关系的认定：如果劳动者虽然未办理入职手续，但已经实际开始工作，并接受了用人单位的指挥和管理，那么双方之间就可能存在事实劳动关系。在这种情况下，如果劳动者在工作过程中受到事故伤害，且符合工伤认定的其他条件（如工作时间、工作场所、工作原因等），那么就有可能被认定为工伤。未办理入职手续的影响：未办理入职手续可能会给工伤认定带来一定的困难，因为缺乏书面的劳动合同作为证明劳动关系的直接证据。但是，这并不意味着无法认定工伤。劳动者可以通过提供其他证据（如工作证、工资单、考勤记录、同事证言等）来证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系。三、具体案例与法律建议具体案例：假设某劳动者未办理入职手续，但已经实际开始在某公司工作。在工作过程中，该劳动者因操作机器不当而受伤。如果该劳动者能够提供证据证明自己与公司之间存在事实劳动关系，并且受伤是在工作时间内、工作场所内因工作原因造成的，那么该劳动者就有可能被认定为工伤。法律建议：对于劳动者而言，即使未办理入职手续，也应尽量保留与用人单位之间存在劳动关系的证据，如工作证、工资单、考勤记录等。如果发生工伤事故，劳动者应及时向用人单位报告，并尽快申请工伤认定。在申请工伤认定时，劳动者应提供充分的证据证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系以及受伤的具体情况。对于用人单位而言，应规范用工管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，并为劳动者缴纳工伤保险费用。这样不仅可以保障劳动者的合法权益，也可以降低用人单位自身的法律风险。四、特殊情况说明如果劳动者未办理入职手续，且未实际开始工作，或者受伤并非发生在工作时间内、工作场所内因工作原因造成的，那么该劳动者就不符合工伤认定的条件，无法被认定为工伤。总结来说，未办理入职并不意味着无法认定工伤。关键在于劳动者是否能够提供证据证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系，并且受伤是否符合工伤认定的其他条件。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业的法律建议。

结论：办了入职但没有签劳动合同，只要实际上已经上班工作，那么这段期间的工作关系是受法律保护的，用人单位和劳动者之间已经形成了事实劳动关系。详细解释与分析：事实劳动关系的认定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即使双方没有签订书面的劳动合同，只要劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动，双方之间就形成了事实劳动关系。在您的情况下，虽然办了入职但没有签劳动合同，但只要您已经实际上班工作，那么您与用人单位之间就已经建立了事实劳动关系。未签劳动合同的法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果用人单位在您入职后一个月内没有与您签订书面劳动合同，您有权要求用人单位支付双倍工资作为补偿。建议与行动：保留证据：为了维护自己的权益，建议您保留好与工作相关的所有证据，如工作证、考勤记录、工资单、工作邮件等。这些证据将有助于证明您与用人单位之间存在事实劳动关系。与用人单位沟通：您可以先与用人单位沟通，要求签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。如果用人单位拒绝或拖延签订合同，您可以考虑采取进一步的法律行动。申请劳动仲裁：如果与用人单位沟通无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认事实劳动关系并主张相应的权益，如双倍工资、社保缴纳等。注意事项：在处理此类纠纷时，建议您保持冷静和理性，避免与用人单位发生不必要的冲突。如果您对法律程序不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可以寻求专业律师的帮助。作为专注于劳动纠纷领域的律师，我可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。总结与进一步思考：办了入职但没有签劳动合同并不影响事实劳动关系的成立。为了维护自己的权益，您应该保留好相关证据，并与用人单位积极沟通。如果沟通无果，可以考虑申请劳动仲裁来确认事实劳动关系并主张相应的权益。如果您在处理此类纠纷时遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

签了入职合同但没开始上班，并不一定算正式入职。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即便双方已经签订了劳动合同，但如果劳动者尚未实际到岗工作，未开始履行劳动义务，那么劳动关系实际上并未建立，也就不能认定劳动者已经正式入职。劳动合同虽然是证明劳动关系的重要凭证，但实际用工才是劳动关系建立的关键标志。合同约定角度若合同中明确约定了入职日期：那么以该日期为准，到了约定时间才正式入职。例如，合同约定3月1日入职，那么3月1日起才算正式入职。在此之前，即使签了合同，也不算正式入职。若合同中未明确约定入职日期：则需要结合实际情况和用人单位的要求来判断。一般来说，用人单位会在签合同后安排劳动者具体的入职时间，劳动者需按照安排到岗工作才算正式入职。实际用工情况角度即便签了合同，但如果用人单位还未实际安排工作、未让劳动者提供劳动，那么通常也不算正式入职。例如，签合同后通知劳动者一周后再来上班，那么这一周内劳动者并未实际提供劳动，因此不算正式入职。入职手续办理角度有些单位除了签合同外，还会要求劳动者办理一系列入职手续，如填写入职登记表、提交相关资料、进行入职培训等。只有全部完成这些手续，才算正式入职。如果仅签了合同而未办理其他入职手续，那么也不能认定已经正式入职。建议与风险提示仔细阅读合同条款：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于入职时间、工作内容、工作地点等关键信息。确保自己清楚了解合同内容，避免因误解而产生纠纷。保留相关证据：在签合同后到正式入职前这段时间内，建议保留好与用人单位的沟通记录、合同文本等相关证据。以备不时之需，在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。及时与用人单位沟通：如果因故无法按时到岗工作，应及时与用人单位沟通并说明情况。避免因未及时沟通而产生不必要的误解和纠纷。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

签劳动合同通常意味着已经入职，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面的分析从法律角度来看，签订劳动合同是劳动关系建立的重要标志。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而签订书面劳动合同是明确双方权利和义务的重要方式。因此，在大多数情况下，签订劳动合同即意味着劳动者已经入职，与用人单位建立了劳动关系。二、实际操作中的情况然而，在实际操作中，也存在一些特殊情况。例如，有些用人单位可能会要求劳动者先签订劳动合同，但并未立即安排其上岗工作，而是等待一段时间后再通知其入职。在这种情况下，虽然劳动合同已经签订，但劳动者实际上并未开始履行工作职责，也未从用人单位处获得劳动报酬。严格来说，这种情况下签订劳动合同并不等同于已经入职，真正的入职时间应以劳动者实际开始工作的时间为准。三、入职的实质要件入职不仅仅是一个形式上的过程，更涉及到劳动者与用人单位之间实际劳动关系的建立。除了签订劳动合同外，入职通常还包括以下实质要件：劳动者实际到岗工作：这是入职的最基本条件，只有劳动者实际开始履行工作职责，才能视为已经入职。用人单位接受劳动者的劳动：用人单位需要接受劳动者提供的劳动，并支付相应的劳动报酬，这是劳动关系建立的重要体现。双方实际履行劳动合同约定的权利和义务：劳动合同是双方权利和义务的约定，只有双方实际履行这些约定，才能视为劳动关系已经建立。四、建议与注意事项对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。同时，应保留好劳动合同等相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。如果签订合同后并未立即入职，应与用人单位明确入职时间，并保留好相关证据。对于用人单位：在签订劳动合同时，应确保合同条款的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。同时，应按照合同约定及时安排劳动者入职工作，并支付相应的劳动报酬。如果因特殊原因需要延迟入职时间，应与劳动者协商一致，并签订书面协议明确双方的权利和义务。如果你在签订劳动合同或入职过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

未办理入职手续一般不算公司员工，不过这个问题需要从多个维度来详细分析：法律角度劳动关系认定标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系的建立通常以用工之日为准，但“用工”需结合实际情况综合判断。办理入职手续是确立劳动关系的重要环节，它涵盖了签订劳动合同、明确工作岗位、薪资待遇等关键内容。若未办理这些手续，从法律层面难以直接认定双方存在正式的劳动关系。在一些劳动争议案件中，即使劳动者已开始工作但未签订书面合同且未完成全部入职流程，法院在判决时会综合考虑工作性质、工作时间长短、是否接受单位管理等因素来确定是否存在事实劳动关系。如果劳动者只是短暂试工或参与临时性、辅助性工作，且未办理入职手续，通常不会被认定为正式员工。法律风险与责任：未办理入职手续的员工在法律上可能不被视为公司正式员工，这意味着公司在某些方面可能无需承担正式员工的法定义务，如缴纳社会保险、提供带薪年休假等。然而，一旦双方在实际工作中形成了事实上的劳动关系，公司仍可能面临一定的法律风险。例如，若员工在工作中受伤，即使未办理入职手续，公司也可能需要承担相应的工伤赔偿责任。实际管理角度公司规章制度与管理流程：公司通常有完善的规章制度和管理流程来规范员工的入职、离职等行为。办理入职手续是公司对新员工进行管理和监督的重要手段，通过这一过程，公司可以确保新员工了解公司的文化、制度和工作要求，同时也便于公司对员工的信息进行准确记录和管理。若员工未办理入职手续就直接上岗工作，公司将视其为不符合录用条件，可能会随时解除与其的劳动关系。工作安排与职责界定：办理入职手续有助于明确员工的工作岗位、职责和权限，使员工清楚自己的工作目标和任务。未办理入职手续的员工可能在工作安排上存在不确定性，导致工作效率低下或出现工作失误。同时，由于缺乏明确的职责界定，一旦出现问题，公司和员工之间可能会出现相互推诿的情况。特殊情况试用期约定不明确：在某些情况下，公司与员工可能存在口头约定试用期但未及时办理入职手续的情形。这种情况下，虽然双方有工作的合意，但由于缺乏书面的入职手续和相关约定，一旦发生纠纷，双方的权益都难以得到有效保障。例如，公司可能会以员工未办理入职手续为由否认其员工身份，拒绝支付工资；而员工则可能会以公司已安排工作为由要求确认劳动关系并享受相应待遇。紧急情况下的临时用工：当公司遇到紧急情况或特殊项目时，可能会临时招聘一些人员参与工作，由于时间紧迫等原因未能及时办理入职手续。在这种情况下，虽然员工已经开始为公司提供服务，但从严格意义上讲，在未补办入职手续之前，他们仍然不能被视为公司的正式员工。不过，为了避免潜在的法律风险，公司应尽快为这些临时用工人员办理相关手续。总结：未办理入职手续的员工在法律上可能不被视为公司正式员工，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。为了避免潜在的法律风险和管理问题，公司应尽快为新员工办理入职手续，明确双方的权利和义务。