劳动者要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资，确实受到仲裁时效的限制。以下是对这一问题的详细分析：
一、仲裁时效的一般规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在未签订劳动合同要求支付双倍工资的情形下，这一时效期间同样适用。
二、仲裁时效的起算点
一般情况：
- 仲裁时效的起算点通常是从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算。具体来说，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么从用工满一个月的次日起，劳动者就应当知道其权利受到了侵害，仲裁时效开始计算，最长不超过用工满11个月的次日起一年。
劳动关系存续期间：
- 如果劳动者在劳动关系存续期间主张未签订劳动合同的双倍工资，且该主张与拖欠劳动报酬相关（尽管双倍工资并非传统意义上的劳动报酬，但部分地区司法实践中可能将其视为类似性质），则可能不受上述一年时效的限制，但这需要具体看当地司法实践和法律规定。然而，一旦劳动关系终止，劳动者应当在劳动关系终止之日起一年内提出该主张，否则将丧失胜诉权。
三、仲裁时效的中断与中止
时效中断：
- 在仲裁时效期间内，如果劳动者因向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务而导致时效中断，那么从中断时起，仲裁时效期间将重新计算。例如，劳动者曾多次向用人单位提出支付双倍工资的要求，或者向劳动监察部门投诉，此时时效会中断并重新计算。
时效中止：
- 如果因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，那么仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，劳动者因患病住院治疗，无法及时申请仲裁，此时时效会中止，待劳动者康复出院后，时效继续计算。
四、双倍工资的计算与支付期限
计算基数：
- 双倍工资的计算基数通常是劳动者的正常出勤月工资，不包括支付周期超过一个月的劳动报酬（如季度奖、年终奖）和未确定支付周期的劳动报酬（如一次性奖金）。
支付期限：
- 用人单位需支付双倍工资的期限是从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，那么自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，用人单位需支付双倍工资；自用工之日起满一年的当日，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，此后不再计算双倍工资差额，但用人单位仍需承担未签订无固定期限劳动合同的法律责任（如果符合签订无固定期限劳动合同的条件）。
五、实际操作建议
及时维权：
- 劳动者在发现用人单位未与自己签订劳动合同时，应及时通过法律途径维护自己的合法权益，避免错过仲裁时效。例如，如果劳动者在2023年7月离职，且认为用人单位未签订劳动合同侵犯了自己的权益，那么最迟应于2024年7月前申请仲裁。
保留证据：
- 劳动者应妥善保管与用人单位存在劳动关系的证据，如工作证、考勤记录、银行流水等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
示例说明：
假设劳动者小张于2023年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。直到2023年12月31日，小张离职时仍未签订。那么，小张要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资的仲裁时效，应从2023年2月1日起计算（因为从用工之日起满一个月的次日开始计算），至2024年1月31日止。但如果小张在劳动关系存续期间一直未提出该主张，而是在离职后的2024年6月1日才提出，那么此时已经超过了仲裁时效（除非存在时效中断或中止的情形），小张将可能丧失胜诉权。
综上所述，劳动者在要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资时，确实受到仲裁时效的限制。因此，劳动者应及时了解自己的权益并采取行动，避免错过仲裁时效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。