在劳动仲裁中，若公司考勤为手写且无具体上下班时间，加班时长一般不能直接按国家规定的标准时长来计算，但可以通过其他证据来综合认定加班时长。以下从不同角度为你详细分析：
从法律规定角度
根据《劳动法》及相关规定，加班是指劳动者在正常工作时间以外，继续从事本职工作或者与本职工作相关的活动。加班时长的认定，通常需要依据考勤记录、加班申请单、工作记录等证据来确定。若公司考勤为手写且无具体上下班时间，这确实给加班时长的认定带来了一定困难，因为缺乏直接的、明确的考勤记录作为依据。
然而，这并不意味着加班时长就无法认定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等相关司法解释，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，如果劳动者能够提供其他证据，如工作邮件、工作聊天记录、工作成果提交记录等，来证明自己在正常工作时间以外仍在从事工作，那么这些证据可以作为认定加班时长的辅助依据。
从实际操作角度
收集其他证据：除了考勤记录外，劳动者应尽可能收集其他能够证明加班事实的证据，如上述提到的工作邮件、工作聊天记录、工作成果提交记录等。这些证据可以形成完整的证据链，证明劳动者在正常工作时间以外仍在从事工作。
与公司协商：在劳动仲裁前，劳动者可以尝试与公司进行协商，要求公司提供完整的考勤记录或加班记录。如果公司拒绝提供，劳动者可以在劳动仲裁中主张公司掌握加班事实存在的证据但不提供，从而要求公司承担不利后果。
申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付加班费。在仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明加班事实的存在以及加班时长。仲裁机构会根据双方提供的证据以及相关法律法规来作出裁决。
从法律后果角度
如果劳动者能够成功证明加班事实的存在以及加班时长，那么公司应当按照法律规定支付加班费。根据《劳动法》的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
建议：在处理此类问题时，劳动者应尽可能收集并保存好相关证据，以便在劳动仲裁中维护自己的合法权益。同时，也可以寻求专业律师的帮助，以便更好地理解和运用法律法规来维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。