劳动关系原则上应认定为与发放工资的单位建立，但具体需结合以下因素综合判断：
- 工资发放单位的法律地位
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立的核心要件包括：
- 双方符合法律、法规规定的主体资格（如用人单位需依法登记注册）；
- 用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受其管理；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
若工资由A单位发放，且符合上述要件（如A单位直接管理劳动者、安排工作任务），则劳动关系通常归属于A单位，即使岗位补贴由B单位发放。
- 岗位补贴的性质与关联性
若岗位补贴系B单位基于与A单位的合作协议（如劳务派遣、外包、共享用工等）支付，需进一步分析：
- 劳务派遣关系：若B单位为劳务派遣单位，A单位为用工单位，则劳动关系属于B单位，但A单位需承担连带责任（《劳动合同法》第92条）；
- 外包或共享用工：若B单位将业务外包给A单位，或A、B单位共享劳动者，则劳动关系可能归属于实际用工管理方（需结合合同约定与实际履行情况判断）。
- 合同与实际履行的一致性
若劳动者与某一单位签订书面劳动合同，但实际由另一单位发放工资、管理，可能涉及“事实劳动关系”认定：
- 若劳动合同与实际履行单位一致（如与A单位签合同，A发工资），则劳动关系明确；
- 若不一致（如与A签合同，B发工资），需以实际履行情况为准，但用人单位可能因“未签书面合同”承担双倍工资风险（《劳动合同法》第82条）。
建议行动：
- 劳动者可要求两单位出具书面说明，明确劳动关系归属；
- 若发生争议，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系，并提交工资记录、考勤记录、工作证等证据；
- 用人单位应规范用工管理，避免因主体混淆引发纠纷。
如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。