新入职单位是否可以把原单位工龄延续过来，需分情况讨论：
- 存在法律明确规定延续工龄的情形
根据《劳动合同法实施条例》第十条及《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（如集团内部调动、关联企业调动、用人单位合并分立等），且原用人单位未支付经济补偿的，工龄应当连续计算。此时新单位需承认原工龄，具体表现为：
- 计算经济补偿时，工作年限合并计算（如被裁员时补偿金按总工龄发放）；
- 享受带薪年休假天数按累计工龄确定（如满1年不满10年享5天年假）；
- 医疗期、产假等福利期限按总工龄计算。
关键证据：需提供原单位离职证明、调动通知、工资发放记录等证明“非本人原因调动”的材料。
- 劳动者主动离职后入职新单位的情形
若劳动者主动从原单位离职（如辞职、合同到期不续签），再入职新单位的，工龄通常不延续，新单位从入职之日起重新计算工龄。但以下例外需注意：
- 社保缴纳年限：养老保险、医疗保险等社保缴费年限可累计，但这是社保政策而非工龄延续；
- 特殊行业约定：如飞行员、教师等需资质认证的岗位，行业规定可能要求承认部分原工龄，但需以具体法规或合同为准；
- 新单位自愿承认：若新单位在劳动合同或规章制度中明确约定“承认原工龄”（如为吸引人才），则按约定执行，但此类约定需书面明确且不违反法律强制性规定。
- 实务建议
- 入职前沟通：与新单位HR确认工龄计算方式，要求在劳动合同中明确“工作年限起始时间”；
- 保留证据：妥善保存原单位劳动合同、离职证明、工资条等材料，以备维权；
- 争议处理：若新单位拒绝延续工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合并计算工龄及相应权益。
总结：工龄能否延续取决于调动原因、行业规定及新单位政策，法律优先保护“非本人原因调动”的劳动者权益。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询细节。